Premier recrutement : comment faire quand on a un budget limité ?

Smartesting est un éditeur de logiciels dans le monde du test informatique. Le produit phare développé par la marque s’appelle YEST : il est destiné à aider les équipes informatiques des grands groupes à sécuriser leurs mises en production.

Après une phase de mise au point technique et de positionnement marketing, la solution est enfin prête à être largement déployée. Pour se lancer sur le marché, le dirigeant de l’entreprise, Monsieur Guez, décide de recruter son premier commercial. La société étant à ses débuts, il doit faire un choix économique et sûr. La publication d’une annonce sur quelques sites connus se révélant peu productive, il décide d’utiliser POP, la plateforme de recrutement 100% dédiée aux métiers de la vente :

Comment avez-vous connu Uptoo ?

Je suis toujours connecté au marché. C’est toujours bien de voir ce qui se fait. J’ai des alertes régulièrement et je vois passer les annonces d’Uptoo.

Donc, quand j’ai eu besoin de recruter, je savais que vous étiez très spécialisés sur le marché des commerciaux et particulièrement dans le monde de l’informatique.

Dans un premier temps j’ai contacté un commercial de chez Uptoo pour en savoir un peu plus sur l’offre proposée et les discussions que j’ai eues avec mes interlocuteurs ont été très intéressantes. Je trouve l’approche d’Uptoo impactante et on sent vraiment l’expertise du cabinet ainsi que les connaissances pointues sur marché des commerciaux.

Quels étaient les enjeux pour le recrutement ?

Ce recrutement est assez vital pour nous. Aujourd’hui, Smartesting est encore une jeune entreprise, mais nous avons passé une étape cruciale : nous avons validé ce qu’on appelle le “product-market fit”, c’est-à-dire l’adéquation de notre produit au besoin du marché. Il est essentiel d’évaluer le potentiel de notre produit avant de chercher à nous déployer plus largement. Si notre produit ne répond pas correctement aux besoins du marché en termes de positionnement, de valeur délivrée, de prix, etc., ça ne sert à rien d’investir dans une force de vente : les commerciaux recrutés vendraient trop peu, voire rien du tout.

On sait maintenant que notre solution répond à un besoin réel et aux points de peine de nos clients. Aujourd’hui, notre enjeu est donc de dupliquer et déployer nos ventes.

Avec notre modèle économique, la duplication passe inévitablement par l’élargissement de notre équipe commerciale. J’ai donc lancé des recherches avec Uptoo pour recruter un premier commercial car j’étais seul à réaliser cette mission jusqu’à présent.

Comment vous êtes-vous armés pour trouver les bons ?

Tout d’abord, j’ai commencé par rédiger et poster moi-même une annonce sur une ou deux plateformes de recrutement.

Je n’ai pas eu beaucoup de retours… Voire très peu. Et les profils n’étaient pas en adéquation avec ce que je cherchais.

Chez Smartesting, nous sommes une petite boîte et on fait très attention à ce qu’on dépense, on a cette culture du “do-it-yourself”. Avec la plateforme POP, on a trouvé la bonne formule avec un certain niveau d’accompagnement mais tout en nous laissant maître de notre destin

J’ai donc envisagé de me faire accompagner dans ma démarche : j’ai contacté plusieurs cabinets. J’allais signer avec un autre prestataire quand le commercial avec qui j’étais en contact, Hugo Servais, m’a parlé de l’offre POP.

Il m’a expliqué l’intérêt et l’utilisation de cette plateforme, la multidiffusion des annonces et le côté “do-it-yourself” de l’application.

J’ai trouvé cette offre très intéressante, car j’avais aussi envie d’être maître des interactions et des qualifications de mes candidats. La plateforme POP correspondait bien à mes besoins.

Chez Smartesting, nous sommes une petite boîte et on fait très attention à ce qu’on dépense, on a cette culture du “do it yourself” justement. Avec la plateforme POP, on a trouvé la bonne formule avec un certain niveau d’accompagnement mais tout en nous laissant maître de notre destin : on est plus autonome qu’en confiant la mission à un prestataire qui va faire sa propre sélection, approche sans doute plus confortable mais qui coûte plus cher aussi.

Qu’est-ce qui rendait le recrutement difficile ?

Je voulais trouver un profil jeune avec une première expérience réussie de vente de logiciels en B2B.

Mais en réalité, derrière le mot « logiciel » se cache un monde très vaste et très varié. Pour notre part, nous ne sommes pas positionnés sur les appli web, les apps mobiles, ou les sites e-commerce : ça, c’est la partie grand public, c’est la vitrine clinquante du monde logiciel. Nous, nous travaillons dans les coulisses, auprès des développeurs et des testeurs. Le site de votre banque qui vous permet de consulter vos comptes et faire quelques opérations courantes n’est qu’une toute petite lucarne qui ne révèle pas tout ce qui se passe derrière. Bref, notre monde à nous n’est pas le plus « sexy » !

Le processus de recrutement a connu 3 phases.

Dans une première phase, nous avons rédigé et publié une première annonce avec les collaborateurs d’Uptoo, Marjorie et Hugo, en charge de ma mission.

Comme je l’ai déjà dit, j’avais en tête un certain type de profil et les premiers retours de l’annonce qu’on a eus sur la plateforme étaient totalement en décalage avec ce que j’imaginais. Je voulais recruter un ou une jeune avec une première expérience. Les candidats qui ont postulé étaient tous déjà très expérimentés et demandaient un salaire beaucoup plus élevé que ce j’étais prêt à proposer.

Je me suis rendu compte que le marché était très tendu : pour des gens qui ont un bon niveau de formation initiale et une première expérience réussie dans le monde de l’informatique et du logiciel, il y a beaucoup plus d’offres que de demandes.

Hugo et Marjorie ont fait preuve d’une grande réactivité pour réajuster l’annonce et l’adapter à la cible visée. Cela a été la 2ème phase, au cours de laquelle j’ai reçu des candidatures plus en ligne, avec des profils plus proches de ce que je cherchais... Même si c’était encore éloigné.

Je me suis rendu compte que le marché était très tendu : pour des gens qui ont un bon niveau de formation initiale et une première expérience réussie dans le monde de l’informatique et du logiciel, il y a beaucoup plus d’offres que de demandes.

Du coup, 3ème phase, j’ai décidé de réaliser des premiers entretiens avec des candidats qui ne cochaient pas toutes les cases, notamment (mais pas seulement), des jeunes sans la moindre expérience.

Les premiers entretiens m’ont ramené à la réalité et c’était très intéressant. J’ai été déçu par exemple, par les jeunes sans expérience et j’ai trouvé que le niveau de maturité de certains étaient très bas.

Finalement, j’ai trouvé un candidat avec beaucoup plus de maturité mais qui demandait une rémunération un peu au-dessus de ma fourchette de salaire. Je me suis dit que ça valait l’effort car c’est quelqu’un qui a une très bonne expérience commerciale, de bons réflexes commerciaux, qui maîtrise le processus de vente en B2B ; c’est aussi une personne avec une connaissance du monde du logiciel. En revanche, il ne connaît rien au monde du développement logiciel : c’est la case qu’il ne coche pas. Mais je me dis que lui apprendre notre métier sera la partie la plus facile.

En tant que petite boite, nos contraintes financières sont fortes. Il est difficile dans ces conditions d’identifier et d’attirer les profils très recherchés qui présentent peu de risque. Il faut accepter de faire des choix en hiérarchisant ses priorités. Et peut-être aussi aller vers des profils plus atypiques. C’est la leçon que je tire de cette expérience.

Pourquoi avez-vous choisi Uptoo ?

Pour l’offre POP qui correspondait à un bon compromis pour moi entre l’accompagnement d’Uptoo sur la partie recrutement (réalité du marché, conseils de rédaction d’annonce, de traitement des candidatures) et le prix de la solution.

Qu’est-ce que vous avez le plus apprécié dans les outils et les méthodes d’Uptoo ?

La plateforme est très conviviale, facile à utiliser et impeccable. J’ai bien aimé l’accompagnement et la réactivité des personnes en charge de la mission (Marjorie et Hugo) quand il a fallu reformuler l’annonce et la republier.

Marjorie, consultante en charge de la mission, m’a beaucoup challengé notamment quand je n’avais pas fait mon job. Le processus est très cadencé, on a des rendez-vous réguliers.

D’autre part, j’ai apprécié le cadencement de la mission. Marjorie, consultante en charge de la mission, m’a beaucoup challengé notamment quand « je n’avais pas fait mon job » (si par exemple je n’avais pas consulté les réponses des candidats, si je n’avais pas bien analysé les CV ou envoyé une réponse rapide aux candidats etc.).

Elle était là et me rappelait qu’il fallait agir avec diligence afin de ne pas passer à côté des meilleurs. Et puis elle reprenait rendez-vous avec moi et elle n’a jamais raté un rendez-vous.

En tant que dirigeant d’une petite startup, je suis à la fois le DRH, le financier, le commercial et le marketing de la boîte, donc j’ai du mal à me focaliser essentiellement sur ma phase de recrutement... Pourtant c’est tellement une partie stratégique du développement de Smartesting ! J‘ai vraiment apprécié le cadencement, les rappels, nos rendez-vous réguliers pour faire le point et la visibilité sur l’avancement du processus.

Un dernier mot pour la fin, que vous souhaite-t-on pour la suite ?

On peut souhaiter que mon candidat réponde favorablement à tous les espoirs que je mets en lui et soit un fort contributeur à la croissance de l’entreprise !

Son parcours

Suite à une carrière de commercial, Michel Guez intègre Smartesting en 2005 au poste de VP Sales. Il passe directeur du développement et des ventes en 2008. Depuis 2014, Michel Guez est président et CEO de la société.