Erreur de recrutement : ce qu’elle coûte et comment l’éviter

Article mis à jour le 22/10/2026

Une erreur de recrutement ne se voit pas tout de suite. Sur un poste commercial, elle se paie en chiffre d’affaires non signé, en clients mal suivis et en mois de management perdus. Voici d’abord un témoignage, celui d’un dirigeant qui a recruté « le meilleur CV » et l’a regretté. Puis ce que coûte réellement une erreur de recrutement commercial, les erreurs les plus fréquentes et la méthode pour les éviter.

Roger W. Ferguson, Jr, ancien Président du Conseil de la Réserve Fédérale des États-Unis raconte son expérience d'une erreur de recrutement et la leçon qu'il en a tiré : privilégier les "soft skills" et l'adéquation avec la culture d'entreprise.

L'erreur : recruter le meilleur sur le CV

Ma « meilleure erreur » est arrivée dès le début de ma carrière de manager - et elle m'a ouvert les yeux sur qui ne pas recruter. A l'époque, je venais tout juste d'être manager et j'avais un poste à pourvoir dans mon équipe. Je m'étais attaqué à ce défi avec enthousiasme et voulais trouver la meilleure personne pour le poste.

J'ai passé beaucoup de temps penché sur des CV, à la recherche de candidats qui sauraient me "séduire" de part leurs prouesses techniques, leurs expériences, et leur cursus. Après en avoir vu un certain nombre en entretiens, j'ai embauché celui qui paraissait être le mieux qualifié pour le poste et avec les meilleurs compétences techniques. Ce fût une grosse erreur...

Comme prévu, ma nouvelle recrue satisfaisait complément les exigences techniques du poste. Mais j'ai rapidement compris que bien faire son job ne suffit pas pour être performant. Il ne savait pas travailler avec ses collègues. Il s'est coupé du reste de l'équipe et a causé beaucoup de dissensions dans les rangs. Le moral et la productivité en ont souffert.

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La plupart des erreurs de casting se préviennent en amont : critères fixés avant le premier CV, mise en situation, suivi à 12 mois. C'est la logique des 8 étapes du processus de recrutement.

Privilégiez les soft skills

Le fond du problème c'est qu'il ne rentrait pas dans notre culture d'entreprise - et n'avait aucune envie de s'y adapter. L'expérience a été douloureuse, pour mon équipe et pour moi. Mais ce mauvais recrutement m'a appris une leçon extrêmement précieuse : l'adéquation avec la culture d'entreprise est un facteur essentiel pour embaucher un nouveau collaborateur ! Vous devez passer autant de temps à évaluer les «soft skills» d'un candidat comme la communication, la personnalité et l'empathie, que ses compétences techniques et ses expériences. Celui ou celle qui correspondra le mieux au poste saura exceller dans les deux domaines. Mais je privilégierais l'adéquation avec la culture d'entreprise sans aucune hésitation par rapport aux références. Les profils talentueux peuvent compenser n'importe quel faiblesse technique, il n'en reste pas moins extrêmement difficile de les faire adhérer à la culture d'entreprise si ce n'est pas naturel pour eux.

Aujourd'hui, lorsque je fais passer des entretiens, je pose des questions totalement différentes de celles que je posais auparavant. Je n'aborde pas seulement les exigences du poste, mais aussi la mission et les valeurs de mon entreprise, notre engagement envers la diversité et l'intégration. Je tente d'évaluer si le candidat correspond à notre culture. Axialys en a fait un critère de recrutement : le témoignage d'Axialys sur l'exigence en soft skills et en quotient émotionnel des candidats.

J'aimerais pouvoir dire que cette première erreur de recrutement a été dernière. Je ne suis pas parfait et je ne le serai jamais. Mais je peux vous dire qu'après ce premier faux pas, je n'ai plus jamais abordé le recrutement de la même manière !

Ce que coûte une erreur de recrutement commercial

Il n’existe pas de chiffre universel du coût d’un recrutement raté : il dépend du salaire, du cycle de vente et du temps qu’il faut pour s’apercevoir de l’erreur. Les montants qui circulent sans source sont à prendre avec prudence. Le seul chiffre qui vaut est celui que vous calculez sur votre propre poste.

Le phénomène, lui, est massif. Selon la Dares, 36,1 % des CDI conclus en 2011 ont été rompus avant leur premier anniversaire, dont 12,7 % à l’issue de la période d’essai (Dares Analyses n° 005, janvier 2015).

Les coûts directs

• Le recrutement lui-même : annonces, honoraires de cabinet, temps passé par le manager et les RH en tri de CV et en entretiens.
• Les salaires et charges versés pendant la période où la recrue ne produit pas, fixe et éventuelle garantie de variable comprises.
• L’intégration : formation produit, outils, accompagnement terrain.
• La sortie : préavis, indemnités éventuelles, puis un second recrutement pour le même poste.

Les coûts indirects, souvent les plus lourds

• Le chiffre d’affaires non réalisé sur le territoire ou le portefeuille pendant la vacance du poste, puis pendant la montée en charge du remplaçant.
• Les clients abîmés : promesses non tenues, relances oubliées, comptes récupérés par un concurrent.
• L’équipe : charge reportée sur les autres commerciaux, ambiance dégradée, comme dans le témoignage ci-dessus.
• Le temps du manager passé à recadrer au lieu de développer les bons éléments.

Pour chiffrer votre cas : additionnez les coûts directs, puis ajoutez l’objectif de marge du poste multiplié par le nombre de mois perdus (vacance, période d’essai, nouvelle montée en charge). Sur un poste de chasseur avec un cycle de vente long, c’est presque toujours ce second terme qui domine.

Pour poser ce calcul bloc par bloc, coûts directs, temps interne, intégration, vacance et montée en charge, suivez notre méthode pour calculer le coût d'un recrutement.

Les erreurs de recrutement les plus fréquentes sur un poste commercial

Sur un poste de vente, les erreurs de casting se ressemblent. Elles viennent rarement d’un mauvais candidat ; elles viennent d’un processus qui n’a pas mesuré ce qu’il fallait.

1. Un besoin flou. Chasseur ou éleveur, cycle court ou long, PME ou grands comptes : si ces paramètres ne sont pas écrits avant de publier l’annonce, on compare des candidats sans grille.
2. Recruter sur le CV et le palmarès. C’est l’erreur racontée plus haut : des résultats obtenus ailleurs, avec une autre marque, un autre produit et un autre manager, ne se transposent pas automatiquement.
3. Se laisser convaincre par l’aisance en entretien. Un commercial sait se vendre. L’entretien libre mesure surtout la capacité à bien parler de soi.
4. Ne jamais voir le candidat vendre. Sans mise en situation (appel de prospection, découverte, traitement d’objection), on ne sait pas comment il travaille.
5. Ignorer l’adéquation avec le management et la rémunération. Un profil très autonome sous un manager très directif, ou un chasseur payé avec un variable plafonné bas : le départ est programmé.
6. Se précipiter. La pression du poste vide pousse à embaucher le moins mauvais de la shortlist, sans vérifier les références.
7. Bâcler l’intégration. Une bonne recrue mal intégrée produit les mêmes effets qu’une erreur de recrutement.

Comment éviter une erreur de recrutement : la méthode en 6 points

La plupart des recrutements ratés se jouent avant le premier entretien. On ne pilote pas ce qu’on ne mesure pas : la méthode consiste à définir ce qu’on mesure, puis à le mesurer de la même façon pour chaque candidat.

1. Écrire les résultats attendus avant le premier CV : ce que la recrue doit avoir produit à 3, 6 et 12 mois, et les 5 ou 6 compétences qui y mènent.
2. Structurer les entretiens : mêmes questions et même grille d’entretien pour tous les candidats, notation indépendante par chaque recruteur.
3. Faire vendre le candidat : une mise en situation sur votre cycle de vente réel vaut plus qu’une heure d’entretien.
4. Évaluer les soft skills et la motivation : résilience, rigueur, capacité d’apprendre, et ce qui fait vraiment courir le candidat.
5. Prendre des références auprès d’anciens managers, avec des questions précises sur les résultats et le comportement.
6. Utiliser la période d’essai comme une vraie évaluation : objectifs écrits, points réguliers, décision documentée. En CDI, sa durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres, renouvelable une fois si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat de travail le stipule et avec l’accord écrit du salarié (Service-public.fr).

Ces étapes s’inscrivent dans un processus de recrutement en 8 étapes. Pour les mettre en œuvre poste par poste, téléchargez notre ebook L’arme anti-erreur des recrutements commerciaux.

C’est le métier d’Uptoo : 2 500 recrutements par an, avec une méthode d’évaluation des commerciaux construite pour réduire ce risque. Découvrir notre méthode de recrutement.

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Que faire quand l’erreur de recrutement est déjà là ?

Commencez par qualifier le problème : compétence, motivation ou contexte (management, territoire, objectifs). Une lacune de compétence se travaille avec un plan d’action de 30 à 60 jours et des indicateurs d’activité précis. Un problème de motivation ou d’adéquation avec la culture, comme dans le témoignage, se corrige rarement.

Décidez avant la fin de la période d’essai, sur des faits écrits. Puis revenez au processus : quel critère aurait dû alerter, et à quelle étape ? C’est la seule façon de ne pas répéter la même erreur au recrutement suivant.

Note de l'éditeur : vous pouvez retrouver l'article original sur le lien suivant How a Bad Hire Taught Me This Crucial Lesson