Élargir son vivier et recruter différemment

2020spaces offre des solutions complètes pour le design et la planification d’espaces résidentiels et commerciaux, ainsi que pour la fabrication de meubles. Les produits 2020 sont adaptés aux besoins des marchés qu’ils desservent. Cependant, l'entreprise 2020 n'est parfois pas assez connue du grand public et cela réduit le nombre de candidatures... La DRH Céline Guibert trouve finalement les bonnes recrues grâce au service de recrutement d'Uptoo. Elle raconte sa démarche :

Comment avez-vous connu Uptoo ?

J’ai fait une recherche sur internet : je cherchais une agence de recrutement spécialisé dans le commerce. Chez 2020 France nous n’avons pas un gros volume de recrutement.

On a deux niveaux de poste. D’abord, des postes en dessous de 55 000 - 60 000 € pour lesquels on recrute en autonomie. J’utilise dans tous les cas Pôle Emploi et souvent je couple avec Indeed. En parallèle nous avons mis en place une politique de cooptation. Nos salariés sont invités à nous proposer des candidatures et ils sont rémunérés pour cela. La cooptation fonctionne plutôt bien pour ces postes là.

Ensuite, pour les rémunérations plus importantes, cela dépend du profil. Pour les postes très spécialisés, on fonctionne par le réseau avec nos contacts auprès de nos clients fournisseurs par exemple. Sinon on fait appel à des agences externes. Pendant longtemps nous avons mandaté d’autres grands cabinets qui ont de bons résultats sauf sur les postes commerce. Je pense que notre difficulté c’est l’objet de l’entreprise. On cherche le mouton à 5 pattes, c’est-à-dire des candidats qui ont la maturité pour adresser notre marché du software tout en ayant les caractéristiques de la nouvelle génération.

Chez 2020, on a besoin de jeunesse, de dynamisme, des gens nés avec des nouvelles technologies dans les mains, qui vont vite comprendre les besoins technologiques du marché, et c’est là que se crée le grand écart. On n’était pas sûr que ces gens là, justement nés avec la technologie dans les mains, aient pour réflexe de regarder ou soient séduits par l’approche d’un cabinet aux méthodes plus anciennes. Les systèmes des grands cabinets sont vraiment très classiques et correspondent plus à des tranches d’âge de 45 ans et plus, en tout cas sur la vente. Même au niveau de la chasse il y a parfois des méthodes d’approche qui n’ont pas évolué au même rythme que la société. Etre présent sur les réseaux sociaux ne suffit pas, il faut savoir en tirer le meilleur parti, et il me semble que c’est ce que j’ai trouvé chez Uptoo.

Pendant longtemps nous avons mandaté d’autres grands cabinets qui ont de bons résultats sauf sur les postes commerce.

Ce qu’on voulait nous, c’était aller chercher un partenaire un peu différent qui sortait des sentiers battus et qui allait nous proposer des choses qu’on ne sait pas faire. Chez 2020, on est entre 450 et 500 en tout, pour seulement 5 ou 6 RH. Le taux n’est pas très important pour une entreprise internationale, on ne peut donc pas tout faire. Il faudrait qu’on se spécialise dans le recrutement pour vraiment connaître les tendances du marché et séduire les candidats. On a donc choisi de travailler sur l’onboarding en interne et de confier la chasse et le recrutement à des entreprises en externe.

J’avais sélectionné 5 cabinets à l’origine, j’en ai rapidement abandonné un. Vous êtes restés en course avec un autre cabinet. Et ce qui m’a fait choisir Uptoo, c’est l’approche que j’ai jugée plus dynamique et qui s’adresse plus à des gens contemporains.

Quels étaient les enjeux pour le recrutement de votre force de vente ?

L’objet de notre recrutement était un remplacement.

La personne qui était en poste est partie fin septembre et on savait depuis le mois de mai qu’elle allait partir. Mais on voulait vraiment réfléchir à ce qu’on allait faire avec ce poste, on voulait prendre du temps. Le but n’était pas de remplacer point par point quelqu’un, mais plutôt de prendre le temps de réfléchir à nos besoins stratégiques pour les années à venir.

Chez 2020, on ne travaille pas par rapport à une description de poste mais plutôt par rapport à la personnalité qu’on recherche. Et effectivement, le candidat recruté via Uptoo est plutôt différent de la personne qui était en poste auparavant. On a réfléchi de la manière suivante : on recrute un talent, on crée le poste autour de ce talent et on lie l’ensemble à ce besoin stratégique. D’un côté il y a nos besoins stratégiques, de l’autre il y a des talents. Chez 2020 on fait matcher les deux !

Comment vous êtes-vous armés pour trouver les bons ?

Mise à part sur des postes très techniques, on n’est pas des grands fans de la fiche de poste.

On en a des fiches de poste, mais on n’essaye pas vraiment de faire rentrer un candidat dans un poste, on est très à l’écoute de ce que peut apporter le candidat.

Le deuxième point important est le sens des valeurs. Je passe beaucoup de temps en entretien à expliquer les valeurs de l’entreprise au candidat pour être sûr qu’il va être à l’aise.

Je parle aussi beaucoup de la structure de l’entreprise qui a ses avantages mais a aussi ses contraintes et il faut que le candidat le comprenne très vite pour ne pas se sentir frustré.

L’ambiance de travail dans les bureaux France est un petit peu particulière. C’est une structure assez familiale qui doit convenir au candidat. Chez 2020 en général, la communication, la prise de décision est semblable à toutes les entreprises nord américaines

La France n’étant qu’une partie du business, un employé français peut avoir des difficulté à comprendre le sens des décisions qui sont prises dans le sens de l’international, de l’image globale de l’entreprise. On doit bien expliquer dès les premiers entretiens que le fonctionnement est particulier.

Le cabinet permettait d’élargir mon vivier dans l’ensemble.

Qu’est-ce qui rendait le recrutement difficile ?

Ce qui rend le recrutement difficile pour chez 2020, c’est que nous ne sommes pas connus du grand public, on s’adresse uniquement aux entreprises, en BtoB.

Si je poste une annonce, c’est sûr que c’est pas très sexy et je n’attire personne sur la marque “2020”, à part les personnes qui sont déjà dans notre secteur d’activité. Mon pipe de recrutement est tout petit en fait.

Je trouve très intéressant que le consultant explique au candidat non seulement le poste mais aussi l’entreprise son organisation et son fonctionnement. J’avais passé pas mal de temps avec le commercial d’Uptoo pour expliquer cela.

Le cabinet permettait d’élargir mon vivier dans l’ensemble. Uptoo m'a permis de recruter un responsable commercial grands comptes.

Pourquoi avez-vous choisi Uptoo ?

D’abord j’ai bien aimé le site internet.

Ensuite, les annonces que j’ai vu avaient un ton un peu différent. Même si j’ai eu du mal à me mettre dans la peau d’un commercial de 35 ans, je me suis dit que probablement ce type d’annonces m'attirerait plus.

J’ai trouvé le contact avec le commercial et la chargée de recrutement intéressant. Etant psychologue du travail, j’ai bien aimé la méthode travail, la transparence sur les outils et le processus.

La plupart des cabinets essayent de brouiller les pistes. Je préfère qu’on me dise “nous c’est un entretien structuré et il est structuré comme ça”, plutôt que de m’envoyer des résultats de tests alors que je sais qu’il n’y a personne dans le cabinet pour les analyser.

Qu’est-ce que vous avez le plus aimé dans votre relation avec Uptoo ?

J’ai trouvé la chargée de recrutement très professionnelle dans ses comptes rendus : elle m’a envoyé un premier lot de candidatures pour voir un peu ce qui me séduisait ce qui me séduisait moins.

Et de là, elle a pu après mieux comprendre nos critères et comment sélectionner les candidats. J’ai pu lui dire “ce type de candidatures je ne veux plus les voir” et elle l’a pris en compte. C’est un candidat qui a postulé via Uptoo que nous avons recruté. La mission est allée très vite car Uptoo s’est calé sur notre rythme et a bien analysé nos caractéristiques.

La mission est allée très vite car Uptoo s’est calé sur notre rythme et a bien analysé nos caractéristiques.

Un dernier mot pour la fin, que vous souhaite-on pour la suite ?

Le candidat que nous avons embauché a commencé hier, donc on est en phase d’onboarding avec lui.

Vous pouvez nous souhaiter qu’il soit heureux dans notre entreprise de manière à nous apporter tout son dynamisme, son implication et son engagement. Qu’on puisse nous aussi lui apporter des choses et qu’on ait vraiment une relation de gain et de confiance avec lui. C’est important que les salariés s’épanouissent chez nous car c’est la meilleure manière de réussir.

Elle a travaillé pendant plus de 20 ans dans les ressources humaines, autant en cabinet qu’en entreprise, dans le domaine tertiaire. Elle accompagne les entreprises dans leurs objectifs stratégiques et les personnels dans leurs objectifs opérationnels. D’autre part, Céline Guibert est professeur associé en Psychologie du Travail à l’université de Nice pour le M2 psychologie sociale et du travail et ingénierie des ressources humaines (PSTIRH).