Comment sortir des recrutements de clones

Aramys est une société de service qui fait de l’intégration de solutions techniques et de l’hébergement. Dit autrement, c’est une Entreprise des Services du Numérique (ESN). Pour ses besoins en recrutement, l'entreprise est passée par notre cabinet de Lille.

Afin d’ouvrir une agence sur le secteur de la Picardie, Aramys a besoin de recruter un nouveau commercial. Il doit être autonome, chasseur et assez motivé pour démarrer l’activité de zéro en déployant toute la stratégie commerciale de l’entreprise dans cette région. Problème, le marché des commerciaux en Picardie est pénurique et trouver la perle rare avec les bonnes expériences s’avère être un vrai casse-tête. Après plusieurs tentatives de coller à ses recrutements types, la société décide d’ouvrir le profil à des candidats détenant le bon tempérament commercial.

Le Directeur Général, Laurent Cappon, nous explique ce changement de positionnement, les difficultés au départ et les avantages qu’il a pu en retirer :

Quels étaient vos enjeux pour ce recrutement ?

Notre enjeu principal est le développement d’une agence commerciale sur un nouveau secteur ; il s’agit de la création d’une agence locale en Picardie. Nous cherchions donc à recruter un un profil chasseur pour nous faire connaître auprès d'un maximum de clients dans la région.

Chez Aramys, nous sommes présents sur le Nord-Pas-De-Calais essentiellement et on cherche à s’étendre dans le sud des Hauts-de-France. Notre objectif est de couvrir tous les Hauts-de-France. Nous réfléchissons éventuellement à nous développer dans le nord de l’Ile-De-France par la suite. Notre but était donc de recruter un profil autonome et orienté business development, qui puisse s’occuper de l’ouverture de l’agence et de la signature des premiers clients. C’est un profil totalement différemment de ce que nous avons l’habitude de recruter.

Comment vous êtes-vous armés pour trouver les bons ?

En confiant la mission à Uptoo, tout simplement ! C’est la première fois qu’on fait appel à un cabinet de recrutement pour un poste de commercial. D’habitude, on marche par réseau et ça suffit car on connaît bien notre région.

Mais cette fois-ci, il s’agissait de l’ouverture d’une agence commerciale dans une nouvelle région. Nous étions beaucoup moins à l’aise. Cela représentait un gros travail de recherches, de sourcing et de tri des profils pour trouver le bon candidat. Temps que nous n’avions hélas pas. C’est la raison pour laquelle nous avons préféré confier la mission à un sous-traitant spécialisé et nous concentrer sur le business.

Qu’est-ce qui rendait le recrutement difficile ?

Principalement la méconnaissance du secteur géographique et les spécificités des profils commerciaux rendaient le recrutement difficile.

Ce sont des profils qui sont compliqués à recruter et à cerner en entretien. Ils sont plus complexes car forcément ce sont des profils qui savent se vendre alors qu’ils ne sont pas forcément tous adaptés à ce qu’on cherche chez Aramys. C’est la raison pour laquelle nous avions besoin de l’oeil d’un expert.

Trouver la perle rare pour ce type de poste est vraiment compliqué (...) donc on a ouvert la recherche à de nouvelles possibilités et on a trouvé quelqu’un qui devrait convenir.

On cherchait un profil qui connaisse un peu le tissu local et qui ait déjà son réseau. C’est compliqué à trouver car le marché des commerciaux dans les Hauts-de-France est très faible.

On a cherché la perle rare, quelqu’un qui puisse avoir suffisamment de motivation pour démarrer sur un secteur en partant de zéro. Chez Aramys, nous avions déjà quelques comptes ouverts mais pas forcément de quoi alimenter le parc entier d’un commercial.

Donc on cherchait vraiment un commercial qui sache chasser, qui soit autonome, qui ait quelques connaissances de l’informatique et de toute la partie service qu’on est amené à proposer. On cherchait un senior car on voulait quelqu’un qui ait du réseau, de la bouteille sur le secteur. Quelqu’un qui puisse déjà venir avec son parc clients pour pouvoir être immédiatement opérationnel... Et finalement, nous avons recruté un junior !

Avoir un cahier des charges strict pour ce type de poste est une erreur. On s’en est rendu compte après. En Picardie, le marché est très dur ; il y a très peu de profils. Avec l’aide d’Uptoo, on a choisi d’ouvrir la recherche à de nouvelles possibilités et on a trouvé quelqu’un qui convient.

Ce qui est long dans cette prise de poste ce n’est pas vraiment de former la nouvelle recrue commerciale mais c’est surtout de se faire son réseau, d’être connu sur le secteur et de maîtriser le tissu économique local.

Qu’est-ce qui vous a séduit dans ce candidat ?

Ça dépend ce qu’on met comme définition derrière le terme ESN. Par exemple dans notre situation, le commercial qu’on a recruté ne vient effectivement pas d’une ESN mais il a déjà travaillé pour un intégrateur de logiciel. Il a donc déjà quelques connaissances du secteur de l’informatique.

Notre recrue a démarré sa carrière en faisant du porte-à-porte et puis petit à petit il est monté. C’est précisément ça qui nous a séduit dans son profil : sa capacité à vouloir progresser et à ne rien lâcher.

Il vendait de la sécurité autour des certificats de sécurité informatique, donc le profil recruté n’est pas en dehors du système traditionnel. Effectivement, ce n’est pas comme dans une SSII où il aurait travaillé à placer des collaborateurs chez des Grands Comptes, mais ce n’est pas ce qu’on cherchait non plus.

On cherchait un profil issu de PME (petites structure), qui n’ait pas peur de partir de zéro. Et nous avons trouvé un profil qui avait plusieurs expériences de ce type. Notre recrue a démarré sa carrière en bas de l’échelle commerciale en faisant du porte-à-porte et puis petit à petit, il est monté en grade. C’est précisément ça qui nous a séduit dans son profil : sa capacité à vouloir progresser et à ne rien lâcher.

On s’est plutôt axés sur ses softs skills et notamment sur son tempérament commercial, son envie de réussir et sa motivation plutôt que sur ses compétences techniques.

On s’est renseigné sur les caractéristiques d’Uptoo, le niveau de satisfaction des clients et c’est rassurant.

La compétence technique, je pense qu’il l’a acquise au fur-et-à-mesure grâce à ses expériences commerciales passées. Il détient déjà le discours et le vocabulaire nécessaire pour bien vendre. Ce qui lui manque en fait, c’est la connaissance de la région, du tissu local de la Picardie. Il est de la région Nord, il va donc travailler un secteur géographique qu’il ne connaît pas.

Pourquoi avez-vous choisi Uptoo ?

J’ai trouvé la démarche commerciale intéressante, une approche dédiée sur les métiers du commerce, avec des connaissances spécifiques dans le secteur de l’informatique qui plus est. La réputation d’Uptoo a joué aussi. On s’est renseigné sur les caractéristiques d’Uptoo, le niveau de satisfaction des clients et c’est rassurant.

Qu’importe pour nous la situation géographique du cabinet puisque la nouvelle recrue allait travailler sur un nouveau secteur de toute façon. Il n’y avait pas de cabinet local sur le secteur d’Amiens qui aurait pu répondre à notre attente.

Qu’est-ce que vous avez le plus aimé dans votre relation avec Uptoo ?

Le suivi régulier, les points de situation toutes les semaines, les synthèses qui nous sont communiquées suite aux entretiens d’évaluation.

Un dernier mot pour la fin, que vous souhaite-t-on pour la suite ?

Que le recrutement soit bon et qu’on se soit pas trompés !

Son parcours

Titulaire d’une maîtrise en commerce et vente Laurent Cappon démarre sa carrière en tant que salarié chez un intégrateur de gestion régional puis un SSII nationale en tant qu’ingénieur d’affaires avant de créer ARAMYS en 2003 avec 2 autres associés.

Toujours à la tête d’ARAMYS, il a dorénavant une société financière d’un groupe régional comme associé majoritaire, qui lui permet depuis plusieurs années de conserver un bon rythme de croissance tout en essayant de conserver l’état d’esprit familial des débuts. ARAMYS, c’est aujourd’hui 57 collaborateurs pour un CA de 9,2 M€.