Mise en situation commerciale : 6 exercices pour recruter

Un commercial passe un entretien comme il passerait un rendez-vous client : il sait se vendre. C'est précisément le problème. Pendant quarante-cinq minutes, il raconte ses réussites, cite ses chiffres, emploie les bons mots. Rien de tout cela ne prouve qu'il sait décrocher un rendez-vous, mener une découverte ou tenir sur un prix. La mise en situation commerciale est le seul moment de l'entretien où vous le voyez vendre, au lieu de l'entendre en parler.

Encore faut-il que l'exercice mesure quelque chose. Un « vendez-moi ce stylo » improvisé en fin d'entretien teste l'aisance orale, pas la compétence commerciale. Ce guide s'adresse aux dirigeants, directeurs commerciaux et DRH qui recrutent des vendeurs : comment construire un jeu de rôle fiable, quels exercices faire passer selon le poste, comment noter sans se fier à son impression, et quelles erreurs rendent le test inutile.

Pourquoi la mise en situation commerciale vaut plus qu'une heure d'entretien

L'entretien classique est déclaratif. Le candidat décrit ce qu'il a fait ; vous jugez la qualité du récit. Or les meilleurs conteurs ne sont pas toujours les meilleurs vendeurs, et un commercial expérimenté a déjà entendu toutes vos questions. La mise en situation renverse le dispositif : vous ne demandez plus « comment traitez-vous une objection prix ? », vous lui en opposez une et vous regardez ce qu'il fait.

Trois choses deviennent alors observables, qu'aucune question ne fait apparaître :

• Le réflexe de questionnement. Un bon commercial pose des questions avant d'argumenter. Un commercial moyen déroule son pitch. En situation, l'écart se voit dans les deux premières minutes.
• La résistance à la pression. Face à un client qui coupe, doute ou se ferme, le candidat se raidit, se justifie, brade, ou garde le fil. C'est ce qui se passera sur le terrain.
• La capacité à conclure. Beaucoup de candidats mènent une bonne conversation et n'obtiennent rien : ni rendez-vous, ni prochaine étape, ni engagement. Le jeu de rôle le révèle immédiatement.

L'exercice a aussi une base juridique saine, à condition de le cadrer. Le Code du travail impose que les informations demandées à un candidat aient pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi et présentent un « lien direct et nécessaire » avec le poste (article L1221-6). Une mise en situation construite à partir du poste réel est exactement cela. Un exercice déconnecté du métier l'est beaucoup moins.

Avant l'exercice : 4 décisions qui font la fiabilité du test

La qualité d'une mise en situation se joue avant l'entretien. Si chaque recruteur improvise son scénario, vous comparez des candidats qui n'ont pas passé le même test. Quatre décisions à prendre une fois pour toutes, par poste.

1. Partir du poste réel, pas d'un exercice générique

Listez les trois situations qui font ou défont la performance sur ce poste précis. Pour un SDR, c'est l'appel à froid et le passage de barrage. Pour un commercial terrain, la découverte en rendez-vous et la négociation. Pour un key account manager, la conduite d'un compte à plusieurs interlocuteurs. L'exercice reprend ces situations, avec votre cycle de vente, votre panier moyen et le type d'interlocuteur que le commercial rencontrera. Le stylo, le verre d'eau ou la brique de lait ne vous apprennent rien sur un poste de vente de logiciel à des DAF.

2. Écrire un scénario fermé

Le candidat reçoit une fiche d'une demi-page : l'entreprise cliente, l'interlocuteur et sa fonction, le contexte (premier contact, relance, renouvellement), l'objectif de l'appel ou du rendez-vous, et deux ou trois informations produit. Rien de plus. Une fiche trop riche teste la mémoire ; une fiche trop pauvre oblige le candidat à inventer, et vous ne saurez plus ce que vous évaluez. Utilisez une offre fictive ou simplifiée : on ne demande jamais à un candidat de travailler sur vos vrais prospects.

3. Scripter le rôle du client

C'est l'étape la plus souvent négligée. La personne qui joue le client doit savoir à l'avance quelles informations elle livre spontanément, lesquelles elle ne donne que si on lui pose la bonne question, quelles objections elle oppose et à quel moment, et ce qui la ferait accepter un rendez-vous ou une prochaine étape. Sans ce script, le client est plus dur avec un candidat qui l'agace et plus souple avec un candidat sympathique. Le test mesure alors votre humeur, pas le candidat.

4. Prévenir le candidat et fixer le format

Le candidat doit être expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes d'évaluation utilisées à son égard, et les résultats sont confidentiels (article L1221-8 du Code du travail). Concrètement : annoncez la mise en situation dans l'invitation à l'entretien, précisez sa durée et son thème, et envoyez la fiche scénario quelques minutes avant ou, pour un exercice de préparation, la veille. Si vous enregistrez ou filmez l'exercice, dites-le : aucune information concernant un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté à sa connaissance (article L1221-9). Prévenir ne fausse pas le test : un commercial prépare toujours ses rendez-vous, et vous voulez justement voir comment il prépare.

6 mises en situation commerciales à faire passer en entretien

Inutile de toutes les enchaîner. Retenez deux ou trois exercices, ceux qui correspondent aux situations critiques du poste, pour une durée totale de 20 à 30 minutes. Le récapitulatif :

• Appel de prospection à froid : obtenir un rendez-vous. 5 à 7 minutes. Postes : SDR, business developer, commercial sédentaire.
• Entretien de découverte : faire émerger un besoin. 10 à 15 minutes. Postes : commercial terrain, account executive, KAM.
• Traitement d'objection : tenir sans brader. 5 minutes. Tous postes.
• Closing : obtenir un engagement. 5 minutes. Commercial terrain, account executive.
• Rejeu après feedback : mesurer la capacité à progresser. 5 minutes. Tous postes, surtout juniors.
• Exercice écrit : relance ou plan de compte. 20 minutes, en amont. KAM, commercial grands comptes.

1. L'appel de prospection à froid

Le candidat appelle un prospect fictif qui ne l'attend pas. Objectif : obtenir un rendez-vous de 30 minutes. Le client répond qu'il est en réunion, demande qu'on lui envoie une documentation, puis lâche « on a déjà un prestataire ». Ce que vous observez : la phrase d'accroche (qui il est, pourquoi il appelle, en moins de vingt secondes), la capacité à créer une raison de poursuivre, la réponse à l'esquive « envoyez-moi un mail », et surtout la demande de rendez-vous, avec une date précise. Un candidat qui raccroche avec la promesse d'envoyer un mail n'a pas réussi l'exercice, même si l'échange était agréable.

2. L'entretien de découverte

Le client a accepté le rendez-vous mais reste flou : « on regarde ce qui se fait ». Le script prévoit un vrai besoin, caché derrière deux ou trois informations que le client ne livre que si on le questionne bien (un délai, un budget déjà arbitré, un décideur absent du rendez-vous). Ce que vous observez : la part de questions ouvertes, la reformulation, la capacité à creuser une réponse au lieu de passer à la question suivante, et le temps de parole. Un candidat qui parle plus de la moitié du temps dans une découverte argumente trop tôt. Pour structurer ce questionnement, la méthode QQOQCP ou le SONCAS sont des repères que beaucoup de candidats citent ; regardez s'ils les appliquent.

3. Le traitement d'objection

Le plus révélateur, et le plus court. Le client oppose une objection franche : « c'est 20 % plus cher que votre concurrent », « ce n'est pas le moment », « je dois en parler à mon directeur ». Ce que vous observez : le candidat accueille-t-il l'objection ou la combat-il ? La fait-il préciser (« plus cher sur quel périmètre ? ») avant d'y répondre ? Revient-il à la valeur, ou propose-t-il une remise dès la première résistance ? Un commercial qui brade en entretien bradera devant vos clients, et c'est votre marge qui paiera.

4. Le closing

Le rendez-vous s'est bien passé, le client est intéressé, mais il ne s'engage pas. Le candidat doit conclure : proposer une prochaine étape datée, une signature, un essai, une rencontre avec le décideur. Ce que vous observez : ose-t-il poser la question de l'engagement ? Résume-t-il ce qui a été convenu ? Fixe-t-il qui fait quoi et quand ? Beaucoup de candidats tiennent toute la conversation et laissent le client conclure à leur place. C'est le défaut le plus coûteux sur le terrain, et le plus facile à voir en cinq minutes.

5. Le rejeu après feedback

C'est l'exercice que presque personne ne fait, et celui qui en dit le plus sur la suite. Après l'un des jeux de rôle, donnez au candidat un retour précis et unique : « vous avez proposé une remise avant de comprendre l'objection, recommencez ». Puis rejouez la même scène. Ce que vous observez : la manière dont il reçoit la critique (défense, justification, écoute) et surtout ce qu'il change. Un candidat qui intègre un retour en cinq minutes progressera vite avec votre manager. Un candidat qui refait exactement la même chose, en mieux articulé, progressera peu. Pour un poste junior, ce critère pèse souvent plus que la performance initiale.

6. L'exercice écrit : relance ou plan de compte

Pour les postes où l'écrit et l'analyse comptent autant que l'oral (key account manager, commercial grands comptes, ventes complexes), ajoutez un exercice préparé. Deux formats simples : rédiger le mail de relance d'un prospect qui ne répond plus depuis trois semaines, ou présenter en dix minutes un plan d'action sur un compte fictif (interlocuteurs, enjeux, prochaines étapes). Ce que vous observez : la clarté, la hiérarchie de l'information, la personnalisation, la capacité à proposer une prochaine étape concrète. Limitez la préparation à 20 ou 30 minutes : au-delà, vous demandez du travail gratuit et vous perdez les bons candidats, qui ont d'autres processus en cours.

Et pour un manager commercial ?

Un directeur des ventes ou un chef des ventes ne se recrute pas sur un appel à froid. La mise en situation de management la plus utile est le one-to-one avec un commercial en difficulté : un vendeur expérimenté, sous l'objectif depuis trois mois, sur la défensive. Vous observez si le candidat écoute avant de prescrire, s'il s'appuie sur des chiffres (activité, taux de transformation, pipe) plutôt que sur des impressions, et s'il ressort de l'échange avec un plan d'action daté. Ajoutez, si le poste le justifie, une revue de pipe à commenter à partir d'un export fictif.

Adapter la mise en situation au poste

Le même exercice ne mesure pas la même chose selon le poste. Le bon dosage, en pratique :

• SDR, business developer : prospection à froid et objection, rejeu après feedback. Critères dominants : rythme, ténacité, demande de rendez-vous.
• Commercial terrain, itinérant : découverte et closing. Critères dominants : questionnement, écoute, engagement obtenu.
• Account executive, vente complexe : découverte avec plusieurs décideurs, objection « je dois en parler », closing sur une prochaine étape. Critères dominants : qualification, cartographie des interlocuteurs.
• Key account manager : plan de compte écrit puis présentation, objection en renouvellement. Critères dominants : analyse, vision long terme, négociation.
• Manager commercial : one-to-one avec un commercial en difficulté, revue de pipe. Critères dominants : pilotage par les indicateurs, posture de coach.

Pour cadrer les autres critères du poste (savoir-être, expérience, motivations) et les relier à l'exercice, appuyez-vous sur une grille d'entretien commerciale complète : la mise en situation n'en est qu'une partie.

La grille de notation : noter des comportements, pas une impression

Sans grille, la mise en situation produit un avis (« il était bon »), pas une évaluation. La grille sert à trois choses : comparer des candidats qui n'ont pas été vus le même jour, confronter l'avis de deux évaluateurs, et justifier une décision. Elle tient en sept critères, notés sur une échelle courte.

Les 7 critères à noter

• Ouverture : se présente clairement, donne une raison d'écouter, obtient le droit de poser des questions.
• Questionnement : questions ouvertes, approfondissement des réponses, découverte des informations cachées du scénario.
• Écoute et reformulation : reformule le besoin avec les mots du client, s'appuie sur ce qui a été dit.
• Argumentation : relie chaque argument à un besoin exprimé, évite le catalogue.
• Traitement des objections : accueille, fait préciser, répond sur la valeur, ne brade pas.
• Conclusion : demande un engagement, fixe une prochaine étape datée.
• Posture : calme sous pression, ton adapté à l'interlocuteur, capacité à intégrer un retour.

Une échelle à 3 niveaux, avec des exemples observables

Notez chaque critère sur 1, 3 ou 5, et écrivez à l'avance ce que recouvre chaque niveau. Exemple pour le traitement des objections :

• 1 : conteste l'objection ou propose une remise immédiatement.
• 3 : répond avec un argument pertinent, sans avoir fait préciser l'objection.
• 5 : fait préciser l'objection, répond sur la valeur, vérifie que la réponse convient, reprend la main.

Les niveaux intermédiaires (2 et 4) existent, mais l'ancrage sur trois descriptions concrètes réduit fortement les écarts entre évaluateurs. Pondérez ensuite les critères selon le poste : pour un SDR, ouverture et conclusion pèsent double ; pour un KAM, questionnement et argumentation.

Trois règles d'usage

• Noter pendant ou juste après l'exercice, jamais en fin de journée de recrutement : la mémoire retient l'impression globale, pas les comportements.
• Deux évaluateurs notent séparément, puis comparent. Un écart de deux points ou plus sur un critère se discute à partir des faits observés.
• Le joueur du client ne note pas seul. Pris dans son rôle, il voit moins bien ce que le candidat fait. Il apporte son ressenti de client ; l'observateur apporte la note.

La grille ne remplace pas le jugement. Elle l'oblige à s'appuyer sur ce qui a été vu. C'est le principe que nous appliquons dans nos évaluations de candidats commerciaux : on ne décide pas sur ce qu'on n'a pas mesuré.

Les 8 erreurs qui faussent une mise en situation commerciale

1. Improviser le scénario. Chaque candidat passe un test différent ; la comparaison devient impossible.
2. Choisir un produit absurde. Vendre un stylo ou un objet du bureau mesure l'aisance et l'humour, pas la capacité à vendre votre offre à votre cible.
3. Jouer un client caricatural. Un client agressif ou mutique d'emblée ne ressemble pas à vos clients et pénalise des candidats solides. La difficulté monte par paliers, comme dans la réalité.
4. Céder trop vite, ou jamais. Si le client accepte dès la première relance, vous ne voyez rien. S'il ne cède jamais, quoi que fasse le candidat, vous ne mesurez que sa frustration. Le script fixe ce qui le fait bouger.
5. Évaluer la ressemblance avec soi. Le recruteur note mieux le candidat qui vend comme lui. La grille et le second évaluateur servent à corriger ce biais.
6. Placer l'exercice en fin d'entretien, à la va-vite. Cinq minutes improvisées avant de raccompagner le candidat ne valent pas le temps qu'elles prennent. Donnez à l'exercice une vraie place dans le déroulé.
7. Ne pas débriefer. Le retour au candidat est une partie du test (voir le rejeu) et une partie de votre marque employeur : un candidat bien débriefé parle de votre entreprise, même s'il n'est pas retenu.
8. Décider sur l'exercice seul. Une mise en situation ratée par stress n'efface pas un parcours solide, et une démonstration brillante ne compense pas des motivations incompatibles avec le poste. Elle complète l'entretien, elle ne le remplace pas.

Où placer la mise en situation dans le processus de recrutement

Le bon moment est le deuxième entretien, une fois les candidats présélectionnés sur le parcours et les motivations. Plus tôt, vous consacrez 30 minutes de jeu de rôle à des profils qui ne passeront pas l'étape suivante. Plus tard, après une décision quasi prise, l'exercice ne sert plus qu'à se rassurer.

Un déroulé type pour un poste de commercial :

1. Préqualification téléphonique (20 minutes) : parcours, rémunération attendue, mobilité.
2. Tests en ligne : personnalité commerciale et aptitudes, pour objectiver ce que l'entretien ne fait qu'entrevoir. Nos tests d'évaluation commerciale en ligne couvrent ce point.
3. Entretien structuré avec le manager : expériences, réalisations chiffrées, motivations. La méthode est détaillée dans notre article sur l'entretien d'embauche commercial structuré.
4. Mise en situation commerciale (20 à 30 minutes, deux évaluateurs), avec débrief et rejeu.
5. Prise de références sur les points faibles relevés pendant l'exercice.

Les résultats de la mise en situation orientent aussi l'intégration : un candidat recruté avec un 3 sur la conclusion sait, dès son arrivée, sur quoi son manager va le coacher. Une évaluation qui ne sert qu'à trier gaspille la moitié de sa valeur.

Pour un poste à fort enjeu, plusieurs mises en situation, au moins deux évaluateurs et une grille commune forment un assessment center : déroulé, exercices par poste, coût et limites dans notre guide de l'assessment center pour recruter des commerciaux.

Faire passer les mises en situation vous-même ou les confier à un spécialiste

Faire passer de bonnes mises en situation demande trois choses que les PME n'ont pas toujours : un scénario par poste, un joueur de client formé et un évaluateur qui n'est pas juge et partie. Quand le manager recrute pour sa propre équipe, sous pression de l'objectif, la tentation est forte de voir dans le candidat ce qu'on a envie d'y voir.

C'est le cœur du métier d'Uptoo, spécialiste du recrutement de sales, depuis plus de 20 ans, avec 2 500 recrutements de commerciaux par an. Chaque candidat évalué passe des tests de vente puis une mise en situation commerciale ou managériale selon le poste (jeu de rôle de prospection ou de négociation face à un acheteur), notée sur une grille de critères définie avec vous. Vous recevez une restitution qui permet de comparer les profils, et une première shortlist en moyenne sous 14 jours. Côté recrutement, nos clients nous attribuent une note de 4,3 sur 3 024 avis.

Vous recrutez un commercial et voulez le voir vendre avant de signer ?Découvrez notre évaluation des candidats commerciaux : mises en situation, tests et restitution argumentée pour chaque profil.