Marque employeur commercial : attirer les meilleurs vendeurs

Article mis à jour le 22/10/2026

Vous souhaitez recruter de nouveaux commerciaux et bien sûr, vous voulez les meilleurs. Oui mais voilà… votre entreprise n’est pas le seul recruteur du marché. La concurrence sur les commerciaux est rude : pourquoi un candidat choisirait-il de travailler chez vous plutôt que chez votre concurrent ? Même écosystème, même cycle de vente, même interlocuteurs, salaire potentiellement comparable… c’est la marque employeur qui va faire toute la différence. Comment évaluer l’image que l’on renvoie aux candidats ? Quelle stratégie de marque employeur faut-il pour attirer l’élite des commerciaux ? On vous explique tout !

La marque employeur, qu’est-ce que c’est ?

La marque employeur est une stratégie marketing pour valoriser les atouts de votre entreprise. C’est l’image que l’entreprise renvoie en tant qu’employeur et prestataire. Elle permet de projeter une image positive de votre entreprise, de fidéliser les collaborateurs et d’attirer de nouveaux talents.

Un véritable atout sur le marché de l’emploi, notamment auprès des nouvelles générations - ces millenials en quête de bien-être au travail. Mieux, en envoyant des signaux positifs sur le marché auprès des candidats potentiels comme des clients, la marque employeur devient un levier de croissance pour votre entreprise.

Développer son attractivité - sa marque employeur - c’est l’occasion de se positionner en termes de valeurs, de culture, au niveau des ressources humaines. C’est le moyen de vous différenciez davantage de vos concurrents.

Marque employeur commercial : ce que regarde un bon vendeur avant de postuler

Une marque employeur commercial ne se joue pas sur les mêmes critères qu’une marque employeur généraliste. Un bon commercial évalue une offre comme il qualifie un prospect : il cherche des faits. Les meilleurs, souvent en poste, vérifient au moins six points avant de répondre à une approche.

• Le plan de rémunération : part variable, seuil de déclenchement, plafond éventuel, rythme de versement. Un variable flou est lu comme un variable qui ne se touche pas. Voir notre guide de la rémunération variable des commerciaux.
• Le terrain de jeu : portefeuille repris ou à créer, part de prospection, taille des comptes, secteur géographique.
• L’atteinte des objectifs : quelle proportion de l’équipe a atteint ses objectifs l’an dernier ? Une question que les bons candidats posent et à laquelle il faut savoir répondre.
• Le manager : son parcours, sa façon d’accompagner, sa présence terrain.
• Les moyens : CRM, génération de leads par le marketing, outils de prospection, support avant-vente.
• La formation et la trajectoire : montée en compétences, accès aux grands comptes, perspectives de management.

Ces informations sont votre meilleur contenu de marque employeur. Une offre d’emploi commerciale qui les donne clairement attire moins de candidatures, mais de meilleures.

Faire un diagnostic de votre marque employeur

Comment développer son attractivité en tant qu’employeur ? Avant de vous lancer tête baissée dans cette étape, prenez du recul et faites un diagnostic objectif de l’existant. Faites le point sur l’identité de votre société, analysez vos atouts vis-à-vis de vos concurrents, vos points de différences, ce qui fait votre force et qui a déjà attiré vos collaborateurs actuels.

Ensuite, évaluez la e-réputation de votre entreprise sur internet : analysez les avis (Google, Glassdoor, Indeed, etc.) et les publications sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, X…) : le nombre de commentaires et ce qui est dit. Ces éléments sont très importants pour les prospects mais aussi pour les candidats qui se fient à ce qu’ils y découvrent.

Quelle est la notoriété de votre marque auprès du public cible ? Sur les thèmes qui sont les vôtres (vos marques, produits et services notamment), votre entreprise sort-elle dans de bonnes positions sur Google ? Ou la place est-elle occupée par vos concurrents… Un vrai sujet pour les PME : voir comment Lorina, encore peu connue des candidats, recrute ses commerciaux terrain.

Les questions à se poser sur sa marque employeur :

• Quels sont les atouts de votre entreprise qui attirent les commerciaux ? Qualité du produit / service ? Complexité du cycle de vente ? Rapidité des ventes ? Interlocuteurs de haut niveau ? Leader sur le marché ? Importance de la R&D ?
• Quels sont vos atouts vis-à-vis de vos concurrents ?
• Pourquoi vos commerciaux sont-ils chez vous ? Dans l’idéal, demandez-leur directement. Est-ce pour la rémunération, pour le produit, pour l’ambiance, la taille de l’entreprise, la formation commerciale, les avantages… ?
• Quelle est la promesse de l’employeur ? Formation commerciale ? Évolution professionnelle ?
• Quels sont les bénéfices différenciants ?
• Quelles sont les attentes et les valeurs de votre entreprise ?

Une fois ce diagnostic effectué, vous pourrez concentrer votre marque employeur sur vos forces et développer les axes de progression où vous avez encore à gagner.

Étude de faisabilité

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5 points pour développer votre marque employeur commercial

1.L’importance du storytelling

Pour attirer des collaborateurs, il faut leur raconter une histoire, celle de l’entreprise. Utilisez la communication interne pour les embarquer à vos côtés, les motiver. Le storytelling, c’est mettre en valeur l’origine de votre entreprise, son projet et la vision de la direction. Développez l’identité, enrobez l’histoire pour qu’elle marque les esprits, indiquez les évolutions possibles de l’entreprise, où vous la voyez dans les années à venir, etc. L’histoire doit être portée par les dirigeants de l’entreprise, ils sont les éléments clefs dans ce travail.

2.Comment créer du contenu impactant ?

Pour une marque employeur efficace, pensez à impliquer vos collaborateurs. Après tout, les commerciaux sont les mieux placés pour parler de leur métier au sein de votre entreprise ! Utilisez les connaissances acquises lors de la phase de diagnostic à votre avantage pour développer l’image positive de votre entreprise.

Un conseil, utilisez les formats à votre disposition : vidéo, story Facebook ou Instagram, article de blog, photos, visites de découvertes, etc.

Parallèlement, n’oubliez pas de définir une offre d’emploi attractive que vous relaierez sur les réseaux sociaux !

3.Bien impliquer le directeur commercial

La marque employeur doit être portée par le haut. Plus la direction est impliquée, mieux c’est. C’est primordial pour le discours de vérité et de sens. Les collaborateurs ainsi que les candidats doivent sentir que les décideurs sont impliqués, qu’ils croient dur comme fer à cette marque employeur positive.

Pour cela, créez du contenu de marque réalisé par la direction, qu’il s’agisse de vidéo, de podcast, un pitch du patron, etc. L’important est de voir les dirigeants impliqués et prêts à transmettre cette motivation. Des agences spécialisées en contenu de marques peuvent vous accompagner pour définir des contenus porteurs.

4.Connecter toutes les équipes

La direction doit être impliquée, mais elle n’est pas la seule. Chaque employé, chaque strate de l’entreprise doit participer à développer l’image de marque de l’entreprise et sa notoriété. Les candidats, surtout les nouvelles générations, n’hésites pas à contacter les collaborateurs en poste via les réseaux pour avoir des retours internes de la vie de l’entreprise.

Transformez vos collaborateurs en ambassadeurs pour qu’ils fassent le travail à votre place. Ce sont les mieux placés pour convaincre les futurs candidats. Les biais et protections mentales tombent plus rapidement quand on entend le discours d’un vrai collaborateur de l’entreprise.

Les commerciaux, qui sont les mieux placés pour parler de leur métier, mais aussi les Ressources Humaines et le Marketing. Car la marque employeur est portée au travers de différentes équipes : c’est un concept marketing mis en avant par les RH au cours du process de recrutement, et soutenu par la direction.

5.Quels supports de diffusions utiliser ?

Le marché de l’emploi a évolué et les canaux se sont multipliés. Aujourd’hui, les candidats sont partout. Diffusez à 360°, sur tous les supports, pour toucher tous les commerciaux en recherche : votre site internet, évidemment, mais aussi vos réseaux sociaux, les sites d’avis, les sites de recrutement, les évènements, les écoles, la publicité… Exploitez le social media (blog, réseaux sociaux…) comme plateforme de marque. Utilisez les canaux de diffusion pour mettre en avant le “brand content” réalisé avec la direction. Et pour les meilleurs, qui ne sont pas en recherche, passez par l’approche directe de candidats commerciaux.

Ne négligez pas l’importance de l’ « employee advocacy » : mobilisez et responsabilisez vos employés pour qu’ils deviennent de véritables ambassadeurs de votre marque employeur et la défendent sur les réseaux sociaux. L’e-réputation de l’entreprise est indispensable car tous les candidats se renseignent sur l’entreprise à laquelle ils postulent avant un entretien.

Si vos salariés, vos collaborateurs, vos partenaires sont convaincus, demandez-leur de faire des recommandations pour votre entreprise sur Google, Facebook, Glassdor... Cela participera à l’évolution de l’e-réputation et indirectement, c’est aussi bon eux !

Mesurer votre marque employeur commercial

On ne pilote pas ce qu’on ne mesure pas, et la marque employeur ne fait pas exception. Cinq indicateurs suffisent pour savoir si vos efforts attirent les bons commerciaux :

• Le taux de réponse aux approches directes : si les commerciaux en poste ne répondent pas, votre nom ne leur dit rien ou leur dit quelque chose de négatif.
• Le taux d’acceptation des offres : un candidat qui refuse en fin de processus a souvent trouvé mieux ailleurs, ou entendu un écho défavorable.
• La part de candidatures par cooptation : vos commerciaux recommandent-ils l’entreprise à leurs pairs ?
• Les départs dans les 12 mois suivant l’embauche : ils révèlent l’écart entre la promesse et la réalité. Notre étude sur le turnover commercial montre que les juniors sont les plus mobiles.
• La note et le contenu des avis employeurs, suivis dans le temps plutôt qu’à un instant donné.

Si ces indicateurs restent mauvais malgré vos contenus, le problème n’est pas la communication mais l’offre : rémunération, management ou processus de recrutement. C’est souvent là qu’un regard extérieur aide : Uptoo réalise 2 500 recrutements par an et s’appuie sur une base de 750 000 CV. Découvrir notre accompagnement au recrutement.

À retenir

Pour attirer les meilleurs commerciaux dans votre entreprise, une marque employeur bien ficelée est un atout indispensable. Une fois diagnostiquée en vous posant les bonnes questions, passez à la phase de développement. Cinq points essentiels à retenir : l’importance du storytelling, l’implication des équipes pour un contenu impactant, l’implication de la direction, la connexion entre toutes les équipes et le choix des supports de diffusions. A vous de jouer !