Qualité aléatoire des recrutements, commerciaux en place qui vieillissent mais ne progressent pas, amplitudes énormes dans la réalisation des objectifs, turn-over dépassant allègrement les 30% : les PME ont du mal à attirer et retenir les bons profils de commerciaux. De ce fait, le sujet de la performance des commerciaux est douloureux pour la plupart des patrons de PME. Et il est bien plus sensible que celui de la performance d’autres catégories de cadres et bien plus sensible que dans les grandes entreprises.
Les meilleurs éléments qui sortent de nos bonnes écoles sont recrutés en priorité par de grands groupes
En effet, les meilleurs éléments qui sortent de nos bonnes écoles sont recrutés en priorité par de grands groupes. Les PME, elles, se sentent contraintes d’embaucher les candidats qui restent sur le marché après que les grands se soient servis. Ou bien, quand elles arrivent à recruter de bons commerciaux, ces derniers ne restent pas. Cette population est volatile, impatiente et suffisante disent-elles. Dans les faits, elles ont peut-être raison. Mais, concrètement, que font ces PME pour changer les choses et donner envie aux hauts potentiels de grandir à leurs côtés ?
En face, les grandes boîtes sont de vraies machines de guerre. A grands coups de forums et d'opérations de recrutement valorisant leur image employeur, elles font leur marché avant les autres. Elles investissent dans des jeunes à potentiel et les aguichent avec des plans d’évolution tout tracés. Elles savent leur parler et les projeter dans la réussite, avec la promesse d’un middle management présent, d’outils efficaces, de plans de formation et de carrière, etc. Bref, la promesse d’un épanouissement et d’un succès certain.
Pourtant, les PME ont également de vraies cartes majeures à jouer.
La PME est clairement en reste sur ce plan. Elle ne pense qu’à rentabiliser le plus rapidement possible le candidat recruté, là où la grande entreprise raisonne sur le long terme. Pour la grande majorité d'entre eux, les patrons de PME sous-estiment les besoins de leurs commerciaux en accompagnement, management, formation, reconnaissance, échanges, et souvent aussi en dollars !
Pourtant, les PME devraient pouvoir s’en tirer à aussi bon compte que les grosses sociétés. Elles ont également de vraies cartes majeures à jouer. Elles ont en effet su garder leur côté chaleureux et familial, là où les commerciaux des grandes entreprises subissent la déshumanisation des échanges et l'excès de pression. Proximité avec le top management, rapidité des prises de décisions, large place laissé à l'initiative et à la créativité, autonomie commerciale. Nombreux sont les avantages des PME pour des commerciaux lassés par la multiplication des processus et des procédures.
Les PME sont souvent mal staffées en middle management. Un bon commercial qui fait ses preuves pourra probablement plus facilement aller chercher son poste de manager, surtout s’il est le premier à rentrer. Il pourra même négocier cette évolution future plus facilement à l'embauche que dans une grande entreprise avec le patron. Ce dernier plus qu'un RH de grande entreprise, saura projeter le bon candidat sur le long terme et l'attirer avec un deal gagnant gagnant.
Maintenant, avant de pouvoir « vendre » toutes les perspectives et la flexibilité du cadre de travail à des candidats talentueux, encore faut-il encore savoir les attirer dans son bureau. Certains patrons de PME savent aussi se faire aider par des gens dont c'est le métier, par des cabinets qui savent identifier des bons profils et les présenter à leurs clients avant que les concurrents ne les attrapent...
Par Didier Perraudin, Directeur Associé et fondateur d’Uptoo
