Turnover commercial : qui sont les commerciaux qui durent ?

Article mis à jour le 22/10/2026

Uptoo a réalisé pour la première fois en France une grande étude sur le turn-over des commerciaux. Réalisée sur un échantillon de 25 865 CV de commerciaux, elle nous a permis de déterminer avec précision la durée de vie moyenne dans une entreprise d’un commercial. Jugée par les décisionnaires comme à forte volatilité, les mouvements de la population des commerciaux sont observés de près au vu de la situation tendue du marché.

Les résultats bousculent les stéréotypes et mettent en évidence des écarts significatifs entre les secteurs et l'expérience. "En moyenne, un commercial reste 3 ans et demi dans la même entreprise, tous secteurs, niveau d'études, d'expérience et de diplômes confondus"

"Infidèles, zappeurs, instables, désengagés, court-termistes... A force d'entendre beaucoup de patrons d'entreprise déplorer le turn-over de leurs équipes de vente, nous nous attendions à bien pire quand nous avons pris l'initiative de réaliser cette étude vérité sur le turnover des commerciaux" commente Didier PERRAUDIN, directeur associé du cabinet de recrutement Uptoo.

Les juniors moins fidèles que leurs aînés !

Pour la population commerciale, la durée de vie moyenne au sein de l’entreprise est de 43 mois. Les commerciaux juniors (3 à 5 ans d'expérience) restent eux en moyenne que 23 mois dans la même entreprise. A comparer avec les 55 mois de présence moyenne en entreprise pour les profils ayant plus de 20 ans d'expérience.

• 1ère explication : une certaine impatience de la génération Y

Elle n'hésite plus à passer d'un job à l'autre de manière très opportuniste. Les bons profils ne rencontrent quasi aucune difficulté à se recaser dans une autre entreprise.

• 2ème explication : la sélection « naturelle » qui s'opère au sein des entreprises.

Ces dernières n'hésitent plus à se séparer des collaborateurs les moins performants, surtout dans un contexte de marché difficile.

• 3ème explication : les profils juniors ont moins d’attaches et les plus diplômés ont intégré dès leurs études la notion de mobilité.

Au contraire des aînés, ils ne cherchent pas à faire leur carrière uniquement dans une même entreprise et gravir progressivement les échelons mais privilégient leur qualité de vie.

Nous avons pu constater qu’une majorité des jeunes commerciaux est mal formée à la vente. De plus, rares sont ceux qui ont l'humilité, la détermination et le courage nécessaires pour se donner les moyens de réussir. Ce manque de formation a une conséquence immédiate sur le turn-over ! Conséquence qui pourrait être évitée avec l’arrêt des sous-investissements, courant dans nombre de petites ou grandes entreprises, en management et formation. Ce sont des outils-clefs pour gommer les écarts entre collaborateurs. En ces temps de crise, candidats et entreprises pourraient réaliser de grandes économies car le turnover coûte au final cher aux deux parties.

Le diplôme change la donne

Chez ces commerciaux juniors, notre étude permet de constater que les autodidactes sont ceux qui bougent le plus. Avec 18 mois seulement de durée de vie moyenne dans chaque société, ils restent 20% moins longtemps que les commerciaux diplômés. Faire des études augmente donc les chances de durer dans une même société au cours de son début de carrière.

Cependant, cette tendance s'inverse quand les commerciaux prennent de la bouteille : les autodidactes se stabilisent nettement dans les entreprises. A contrario, les plus diplômés changent plus souvent d’emploi en deuxième partie de carrière. On peut expliquer cet inversement de tendance par le fait que les autodidactes sont moins sollicités et « s'accrochent » donc plus à leur job une fois en poste.

Informatique ça bouge plus qu'ailleurs, Paris pas moins stable que la province

Notre étude confirme la tension actuelle du marché de l'informatique. Nos chiffres montrent que les bons profils manquent significativement dans ce secteur. Et cela n’est pas sans incidence sur la mobilité des commerciaux informatiques. Les commerciaux IT restent 18% moins longtemps en poste que leurs homologues dans l'industrie, les sociétés étant en concurrence forte pour attirer les meilleurs profils. L'éditeur de logiciels Harvest raconte comment recruter un commercial expert sur un marché très prisé.

Contrairement aux idées reçues, les Parisiens ne sont pas plus instables que les provinciaux! Ceux travaillant en dehors de la région parisienne restent à peine 5% plus longtemps en poste dans la même entreprise.

La vente aux particuliers, la palme de la volatilité

Les commerciaux B2C représentent la catégorie la plus mobile de notre étude. Ils restent en moyenne 38 mois dans la même entreprise contre 46 mois pour leurs homologues. Là aussi, on ressent très nettement que les débuts de carrières sont très mouvementés. Les moins de cinq ans d'expérience ne tiennent pas plus de 23 mois dans la même entreprise. Le cycle de vente aux particuliers étant bien souvent très répétitif, beaucoup de commerciaux en sont vite lassés. Ils cherchent donc à changer plus vite que dans d'autres secteurs où le temps d'apprentissage est plus long. Egalement, les écarts entre ceux qui réussissent et ceux qui peinent se révèlent très vite dès les premiers mois de prise de fonctions, et les plus à la traine sortent vite de la surface de jeu.

Chez les confirmés, la tendance s'inverse ! Embaucher un confirmé est une opération durable pour les entreprises : au-delà de 10 années d'expérience, l'érosion est quasiment nulle. Limagrain a fait ce choix pour engager la seniorisation de sa force de vente.

Comment calculer le turnover commercial de votre équipe

Le turnover commercial se mesure simplement, à condition de le faire chaque année avec la même règle :

• Taux de départ = nombre de commerciaux partis sur la période ÷ effectif commercial moyen de la période × 100.
• Taux de rotation = (entrées + sorties) ÷ 2 ÷ effectif en début de période × 100. Il intègre aussi les recrutements et reflète le volume de mouvements que l’équipe absorbe.

Un taux global ne suffit pas pour décider. Isolez trois chiffres : les départs dans les 12 mois qui suivent l’embauche (ils signalent un problème de recrutement ou d’intégration), les départs subis par rapport aux départs souhaités, et les départs de vos meilleurs vendeurs. Il n’existe pas de « bon » taux universel : comparez-vous à votre propre historique et à votre secteur, et surveillez d’abord ce dernier indicateur.

Fidéliser les commerciaux : 6 leviers de rétention des talents commerciaux

Les résultats de l’étude le montrent : le turnover se concentre sur les débuts de carrière et sur certains secteurs. Il ne se combat pas avec une prime de fidélité, mais avec une série de décisions de management mesurables. La rétention des talents commerciaux se joue à six moments.

1. Au recrutement

Un commercial qui part dans l’année était souvent mal recruté : mauvaise lecture du poste, promesse trop belle, profil inadapté au cycle de vente. Fixer les résultats attendus avant de recruter et faire vendre le candidat en entretien, c’est la première mesure anti-turnover. Voir notre processus de recrutement en 8 étapes.

2. Pendant les 90 premiers jours

Formation produit, accompagnement terrain, premiers rendez-vous qualifiés : une recrue qui ne signe rien en trois mois doute et regarde ailleurs. Nos 4 règles pour réussir l’intégration de vos commerciaux détaillent ce démarrage.

3. Dans le plan de rémunération

Un variable illisible, plafonné trop bas ou modifié en cours d’année est un motif de départ fréquent chez les meilleurs. Des objectifs atteignables et un plan de rémunération commercial stable et compris de tous retiennent davantage qu’une hausse de fixe.

4. Par le manager

On quitte souvent un manager avant de quitter une entreprise. Un manager commercial formé au coaching, qui fait des points individuels réguliers et accompagne sur le terrain, réduit les départs. Les 15 points pour bien manager une équipe commerciale en donnent la méthode.

5. Par la formation et la perspective

L’étude relève qu’une majorité de jeunes commerciaux est mal formée à la vente, et ce sont eux qui partent le plus vite. Un parcours de formation commerciale et une trajectoire visible (portefeuille plus important, grands comptes, management) donnent une raison de rester.

6. En mesurant

On ne retient pas ce qu’on ne mesure pas. Suivez chaque trimestre l’ancienneté moyenne, les départs à 12 mois, l’atteinte des objectifs par commercial et les motifs exprimés en entretien de départ. Un commercial qui décroche sur ses indicateurs d’activité envoie souvent un signal avant de démissionner.

Des questions qui restent entières

Il est sûr que la génération Y est beaucoup plus impatiente que les précédentes : ils pensent à court terme et sont très mobiles. Les durées de vie moyennes en entreprise vont probablement raccourcir dans les prochaines années du fait d'une mobilité accentuée qui sera provoquée par les salariés eux-mêmes. A moins d'un scénario peu probable d'un encadrement encore plus strict des licenciements qui serait susceptible de compenser la volatilité des Y (la suppression de la rupture conventionnelle par exemple), nous parions clairement sur une baisse de ces chiffres dans les prochaines années.

Rendez-Vous l'année prochaine pour le relevé des compteurs !