Recruter un directeur d’enseigne pour lancer une nouvelle offre

Alkor est une société coopérative regroupant 130 associés adhérents répartis sur tout le territoire national et dans les DOM-TOM, et qui a pour activité la distribution de fournitures de bureau et de fournitures scolaires. Le réseau se concentre essentiellement dans l’activité B to B.

A la fin de l’année 2018, ils décident de créer une nouvelle enseigne de magasin appelée Store. Cependant, personne au sein de la coopérative ne détient de compétences dans le retail.

Alkor choisit de faire appel à Uptoo pour recruter un « Directeur de réseau Store » afin de construire, développer et chapeauter cette nouvelle offre.

Stéphane Dolidon, directeur du développement d’Alkor, explique pourquoi il a choisi de travailler avec Uptoo pour ce poste à hautes responsabilités et les résultats obtenus plus d’un an après le recrutement :

Quels étaient les enjeux pour ce recrutement ?

Nous n’avions aucune réelle expertise dans le retail au sein de la Centrale. Autant sur le marché nous bénéficions d’un savoir faire reconnu dans le métier de la fourniture et du BtoB (les appels d’offres, PME, collectivités, école etc.), autant sur le marché du retail nous n’avons aucune expérience, aucun savoir-faire.

Il fallait donc qu’on trouve le bon profil : un directeur d’enseignes dédié uniquement à nos magasins Store, c’est-à-dire un candidat détenant une forte culture de la distribution, notamment sur tout ce qui concerne l’organisation d’un point de vente, les facings, le concept, le merchandising, etc. On devait donc recruter un vrai spécialiste.

Comment vous êtes-vous armés pour trouver les bons ?

Pour les bons profils, on a fait appel au spécialiste du recrutement de commerciaux et managers commerciaux... Uptoo ! On connaissait le cabinet car certains de nos adhérents avaient déjà eu l’occasion de travailler avec eux.

Dans un 1er temps, on s’est rapproché pour mettre en place un partenariat pour le recrutement de commerciaux terrain (BtoB) pour nos adhérents.

Puis, de fil en aiguille, on a exposé notre projet et le consultant nous a dit que c’était des profils que le cabinet avait aussi l’habitude de recruter.

D’habitude, chez Alkor, on fonctionne avec 2 méthodes de sourcing : soit par nous-même, en publiant sur des sites traditionnels (APEC, emploi cadre etc.), soit on travaille avec des cabinets de recrutement locaux. Cette fois-ci, nous avons mandaté Uptoo.

On savait où on voulait en arriver et le résultat final du projet mais on ne savait ni comment ni par quels moyens y arriver.

Quelles étaient les qualités recherchées chez votre future recrue ?

On cherchait avant tout un profil expérimenté car on avait un impératif de délai. En terme de soft skills, il nous fallait quelqu’un d’assez avenant et surtout de très autonome.

Sa première mission à réaliser étant de nous proposer un plan d’actions pour conceptualiser notre nouveau réseau de magasins et ensuite un plan de développement (en partant d’une feuille blanche), notre future recrue devait avant tout être faire preuve d’imagination et être autonome . De notre côté, on avait déjà fait l’étude de marché et on connaissait nos concurrents. On a donc pu lui fournir ces données pour démarrer.

En fait, on savait où on voulait en arriver et le résultat final du projet (c’est-à-dire être présent sur le format de la distribution store) mais on ne savait ni comment ni par quels moyens y arriver.

Notre future recrue devait donc connaître le métier pour proposer un plan d’action précis et faire preuve de leadership pour convaincre un conseil d’administration et une commission d’adhérents du bien fondé de son plan.

Il nous fallait quelqu’un qui soit en capacité de nous ouvrir les yeux et qui nous dise qu’effectivement ce qu’on cherchait c’était avant tout un comportement, un savoir-être et non pas un savoir-faire uniquement, parce que le savoir-faire, dès l’instant où l’on aura trouvé quelqu’un qui a de l’expérience dans le management de réseau de magasin, ce n’est plus un problème.

Qu’est-ce qui rendait le recrutement difficile ?

Le recrutement était difficile d’une part parce que ce profil était complètement nouveau pour nous et on ne savait pas où le chercher ni comment organiser notre sourcing, car on cherchait sur des sites assez généralistes.

D’autre part, le projet Store était un projet tout nouveau, naissant, il n’y avait pas de matière à proposer au candidat. Ce n’était pas un remplacement de poste ni un renfort. On exposait le projet au candidat, et on lui disait “il n’y a rien de fait, c’est à vous de tout monter.”

Enfin, on avait des œillères car la première chose à laquelle on a pensé dans cette situation, c’est d’aller chasser chez nos concurrents. Ça nous semblait évident. Aujourd’hui je pense qu’on se serait trompé si on avait suivi notre instinct.

Il nous fallait quelqu’un qui soit en capacité de nous ouvrir les yeux et qui nous dise qu’effectivement ce qu’on cherchait c’était avant tout un comportement, un savoir-être et des soft skills et non pas un savoir-faire uniquement, parce que le savoir faire, dès l’instant où l’on aura trouvé quelqu’un qui a de l’expérience dans le management de réseau de magasin, ce n’est plus un problème.

En revanche, ce qui rendait l’approche compliquée c’était de partir d’une page blanche et d’arriver à comprendre nous-même notre besoin en termes de soft skills et de savoir-être. On a donc choisi de confier cette mission à de vrais spécialistes du recrutement.

D’après vous, pourquoi est-ce intéressant d’aller au-delà du CV pour trouver les bons sur ce type de poste ?

Aujourd’hui l’enjeu numéro 1 dans les recrutements, c’est justement de trouver le bon état d’esprit. Le savoir-faire se valide assez facilement : il y a les prises de références, les projets menés, les résultats obtenus, etc. C’est plus simple de valider cette partie car elle est plus facilement tangible.

Ce qui est beaucoup plus compliqué en revanche, c’est d'apprécier et d’évaluer le savoir-être et soft skills des candidats.

Or, tout notre enjeu était là : c’est précisément ça ce qui va garantir que votre nouveau collaborateur aura une faculté d’adaptation, sera corporate et fera corps avec l’équipe. Bien plus que le savoir-faire. Vous pouvez trouver d’excellents techniciens avec lesquels vous rencontrez les pires intégrations.

On sait que le marché des commerciaux est un marché très volatile. Les bons profils sont compliqués à détecter et ils bougent beaucoup.

D’autant plus sur ce type de poste où l’autonomie est essentielle. La priorité c’était vraiment le savoir-être.

Pourquoi travailler avec Uptoo pour recruter des profils managériaux ?

Pourquoi pas ? Tout simplement parce qu’on a connu Uptoo au travers d’autres missions : le cabinet avait déjà réalisé des recrutements de commerciaux BtoB plus traditionnels par le passé et les retours avaient été positifs.

On sait que le marché des commerciaux est un marché très volatile. Les bons profils sont compliqués à détecter et ils bougent beaucoup.

Les outils utilisés par Uptoo traduisent de manière assez fidèle la personnalité qu’on rencontre lors des entretiens. On a pu s’en apercevoir, car un an après, quand on relit les évaluation d’Uptoo, on se dit qu’on n’était vraiment pas loin de la réalité !

Uptoo a réussi malgré ça à honorer et remplir les missions de recrutement de commerciaux pour nos adhérents. On s’est donc dit : “pourquoi pas tester le cabinet sur un profil hors commerce ?”. Uptoo nous a dit qu’il savait faire, on a dit banco et on n’a pas été déçus !

Ça s’est fait dans un lapse de temps relativement court, la shortlist comportait 3 ou 4 candidats et il y en a eu deux qui ressortaient du lot, dont Jean-Philippe qui nous a rejoint.

Qu’est-ce que vous avez le plus apprécié dans les méthodes d'évaluation et outils de travail d’Uptoo ?

Le respect du timing ! On se fixait des échéances avec notre consultant en charge de la mission et systématiquement, ces échéances étaient respectées. C’est un aspect essentiel dans le recrutement surtout quand il s’agit d’enjeux stratégiques.

On a réussi à bien cadencer le planning selon nos objectifs. Le cadencement organisé par le consultant a été respecté et la méthodologie globale du recrutement était bonne.

Concernant les évaluations, les outils utilisés par Uptoo décrivent relativement bien la personnalité du candidat, ses soft skills et son savoir-être. En tout cas on a pu s’en apercevoir avec notre candidat au bout de l’année passée : sa personnalité colle complètement à nos valeurs et à notre culture d’entreprise.

Les outils utilisés par Uptoo traduisent de manière assez fidèle la personnalité qu’on rencontre lors des entretiens.

On a pu s’en apercevoir car au bout d’un an et demi avec Jean-Philippe, on commence à bien connaître la personne, et quand on relit les évaluations fournies par Uptoo, on se dit que oui, on n’était vraiment pas loin de la réalité ! C’est là qu’est la vraie valeur ajoutée du cabinet pour moi.

Un dernier mot pour la fin, que vous souhaite-t-on pour la suite ?

Pour la suite, il faut nous souhaiter que cette nouvelle enseigne prenne de l’ampleur et qu’on remplisse les objectifs. L’aventure va réellement démarrer en 2020 avec notre première participation au salon de la franchise, souhaitez-nous d’avoir rapidement à renforcer l’équipe de cette nouvelle enseigne et donc refaire appel à Uptoo !

Son parcours

Avec une maîtrise de droits des affaires et un 3^èmecycle en gestion des ressources humaines, Stéphane Dolidon débute sa carrière en 2003 dans un organisme public de plus de 300 salariés en qualité de responsable du service RH et communication interne. Il rejoint la coopérative MAJUSCULE (devenue ALKOR) en avril 2005 pour prendre en charge les fonctions sociales et juridiques. En 2006, à la suite d’un changement de direction à la tête de la coopérative, Stéphane Dolidon intègre le comité de direction et en 2012, il prend la responsabilité du service développement de la coopérative. Cette fonction consiste à recruter de nouveaux adhérents sur les différents réseaux de la coopérative et à les accompagner dans leur développement sur leur territoire. Enfin en 2016, le service des marchés directs (grands comptes publics ou privés) a été rattaché au service développement pour une meilleure synergie avec le réseau des adhérents.