Un excellent commercial d’un grand groupe du secteur de la « grande conso. » m’explique, il y a quelques jours, qu’il cartonne au quotidien mais que son management est devenu tellement triste qu’il en a perdu toute envie d’y travailler.
Un autre vendeur me dit qu’il souhaite rejoindre une PME qui ne soit pas encore atteinte, je le cite, par la « maladie de la déshumanisation ». Et le gros des troupes de commerciaux qui n’ont qu’un seul mot à la bouche quand je leur demande ce à quoi ils sont attentifs dans une équipe de vente : L’AMBIANCE au travail !
Pourtant combien sont-ils, parmi les patrons, à s’intéresser à l’humeur de leurs troupes, à se demander si l’ambiance est bonne dans leurs équipes, à mesurer la joie au travail de leurs salariés ? Quand est-ce que la bonne humeur des collaborateurs deviendra un « KPI » dans la grille d’évaluation des managers ? Combien ont-ils délibérément cessé d’investir dans le développement de la fameuse cohésion d’équipe, valeur unanimement plébiscitée par tous les grands leaders du management des années 90 ?
1. Le contexte économique
Bien sûr les contextes économiques se tendent, tout va plus vite et tout va même globalement plus mal depuis la crise. A cela, se rajoute cette fameuse ingérence de financiers qui imposent des rythmes de croissance qui ne sont plus supportables que pour les seuls cadres aux comportements exemplaires. Du coup, plus d’exigence, une modélisation systématique de la moindre tâche, des processus qui se multiplient et un management qui n’a plus le temps d’échanger avec ses troupes et qui zappe le rapport affectif, devenu trop chronophage et non immédiatement générateur de performance.
2. Déshumanisation de la grande structure
La (grande) entreprise est-elle devenue déshumanisée à ce point que les managers, pour rester reconnus pas leur pairs n’ont plus d’autres choix que d’adopter la « Tefal attitude », sur laquelle l’avis de leurs collaborateurs, leurs remarques, leurs critiques, leurs envies, leurs peurs ou leurs émotions glissent irrémédiablement, quand seuls les chiffres, les résultats et les analyses pragmatiques et mécaniques accrochent ?
En réalité, chaque manager est tellement sous la pression des objectifs qu’il ne cesse de la reporter sur son second et passe plus de temps à exiger, à critiquer, à challenger plutôt qu’à reconnaitre, stimuler et louer les efforts effectués, voire à les fêter.
3. Stimuler le potentiel de chacun
Il y a quelques années, un ex-patron de Bull tentait d’expliquer, si je me souviens bien, qu’il fallait mettre en place un management individualisé en écoutant d’abord ses collaborateurs et en s’intéressant aux moyens qu’ils mettaient en œuvre plutôt qu’aux résultats qu’il produisait et dont il n’était, la plupart du temps, que partiellement responsable. En d’autres termes, mettre un terme à cette terrible règle du « seuls les résultats comptent », pour au contraire stimuler le potentiel de chacun par de l’encouragement, de l’écoute, de l’échange et/ou de la reconnaissance. Ce qui n’exclut pas l’exigence ni la critique, mais qui bannit définitivement la déshumanisation des rapports.
4. Faire face au zapping de la génération Y
Comment ne pas comprendre alors, pourquoi la génération Y zappe, manque d’engagement et marque tant de distance par rapport à l’entreprise ? Ceux qui disent que le problème est générationnel se trompent ; c’est la déshumanisation des rapports dans l’entreprise qui en est la cause. La spontanéité, la légèreté, la fantaisie, l’empathie sont la vitamine D du Manager ; s’il n’en a pas assez il n’a pas bonne mine. De même la bonne humeur, le rire, l’échange, les applaudissements sont celle du commercial. Si il n’en a pas assez, il perd en assurance, en confiance en lui, en détermination, en motivation, en initiative.
Commençons par rétablir des rapports plus humains pour restaurer une meilleure ambiance au travail dans les équipes et les fondamentaux seront posés pour une croissance durable et solide et des collaborateurs joyeux au travail !