Recruter un chef de marché pour rassembler les équipes internes

Best Water Technology France (BWT) est une filiale du groupe autrichien qui compte aujourd’hui 600 collaborateurs en France et a pour principale activité de proposer des solutions de traitement des eaux.

Afin de se structurer et de se déployer commercialement, les dirigeants de BWT choisissent de recruter un chef de marché dont la mission est d’accompagner les forces de vente sur le « go to market » en France. L’objectif de cette création de poste est d’organiser la sortie des futurs produits en optimisant les ressources internes et externes de l’entreprise ainsi que l’expérience client.

Quels étaient les enjeux pour ce recrutement ?

L’objectif de cette création de poste est avant tout d’accompagner nos forces commerciales sur le terrain sur leur go to market. Ce poste fait la passerelle entre ce qui peut se faire dans d’autres filiales du groupe afin, notamment, de mieux identifier les potentielles opportunités qu’il pourrait exister sur notre marché.

Sur le terrain, il y a des informations montantes et des informations descendantes. Le go to market nous permettrait d’établir et de développer différentes solutions innovantes sur le marché.

Comment vous êtes-vous armés pour trouver les bons ?

Chez BWT, nous internalisons toujours les recrutements. Pour ce poste de chef de marché, nous avons commencé à chercher par nous-même à un moment spécifique où j’avais un volume de recrutement important à gérer en parallèle.

Face à cette charge de travail et au besoin urgent de recruter, nous avons choisi de faire appel à Uptoo pour externaliser la recherche. Le choix du cabinet s’est organisé assez naturellement puisque j’avais été très satisfait de la précédente prestation sur une fonction commerciale.

J’ai tout de suite pensé à ce cabinet car j’apprécie la transparence et la réactivité de nos échanges ainsi que les méthodes de travail employées. Sur le premier recrutement, ils ont répondu présents et le pilotage était bon.

J’ai demandé s’ils sauraient recruter le bon candidat sur ce type de poste qui est connexe au métier de commercial mais qui n’est pas du commerce pur. Il m’ont dit oui et… nous nous sommes lancés.

Quelles étaient les qualités recherchées chez votre future recrue ?

Nous cherchions à recruter un candidat à la double casquette : qui soit capable à la fois de travailler en mode projet (= la casquette stratégique), et de travailler en mode transversale, aussi bien avec ses homologues européens que terrain (= la casquette opérationnelle). Chez BWT, l’objectif est d’arriver à ce que ces 2 typologies de personnes se comprennent. D’autre part, nous cherchions à recruter un collaborateur qui sache déployer et piloter les nouveaux projets.

D’après vous, pourquoi est-ce intéressant d’aller au delà du CV pour trouver les bons sur ce type de poste ?

C’est simple, sur les CV, on ne voit les voit pas ! Par exemple, parfois on voit passer de très beaux CV et en rencontrant le candidat, on se rend compte qu’il ne répond pas exactement à nos recherches en termes de soft skills et de traits de qualité attendus par rapport à notre univers de travail. Un bon commercial dans une entreprise ne sera pas forcément bon dans une autre. Il faut que la personnalité corresponde et cet item doit absolument être pris en compte dans chaque entreprise.

Il y a un vrai travail d’analyse, pour comprendre l’écosystème de l’entreprise. Uptoo ne fait pas un “simple copié-collé” dans la fiche de poste qu’ils mettent en ligne.

Lors de notre précédente collaboration, Uptoo avait pris le temps de nous poser les bonnes questions afin d’analyser et de comprendre le profil qu’on recherchait. Le cabinet avait déjà bien cerné notre philosophie et nos méthodes de fonctionnement donc le travail était simplifié pour ce deuxième poste. Il y a un vrai travail d’analyse pour comprendre l’écosystème de l’entreprise ; Uptoo ne fait pas un simple copier-coller dans la fiche de poste qu’ils mettent en ligne.

C’est une partie indispensable dans le recrutement et c’est ce que j’ai apprécié lors de notre rencontre.

Qu’est-ce que vous avez le plus apprécié dans les méthodes d'évaluation et outils de travail d’Uptoo ?

La phase de brief est prise très au sérieux. C’est une étape en amont du recrutement à laquelle on passe du temps et qui me paraît essentielle pour réussir.

Grâce à la plateforme, on voit l’avancée des recruteurs sur notre mission ; on voit s’il y a beaucoup de candidats ou si c’est compliqué de les attirer et si on est trop décalé par rapport au profil recherché. C’est très transparent.

Uptoo n’a pas juste pris connaissance de notre offre telle que nous l’avions rédigée. Ils nous ont écouté puis aidé à évoluer dans la façon de présenter les choses pour les candidats.

Je trouve que la plateforme mise à disposition des clients est également très intéressante. C’est assez intuitif et efficace pour être informé en temps réel des candidats approchés, ceux qui sont mis dans le pipe, etc. Grâce à la plateforme, on voit l’avancée des recruteurs sur notre mission. On voit s’il y a beaucoup de candidats ou si c’est compliqué de les attirer et si on est trop décalé par rapport au profil recherché. C’est très transparent.

Un dernier mot pour la fin, que vous souhaite-t-on pour la suite ?

Des recrutements qui s’inscrivent dans la durée et pourquoi pas un nouveau partenariat avec Uptoo si nécessaire !

Son parcours

Alexandre Barre est en poste chez BWT France depuis fin 2010, où il met en place la fonction « recrutement ». Il a auparavant occupé différentes fonctions RH (recrutement, projets et développement RH) au sein de diverses entreprises avec une dominante industrielle. Actuellement, il est responsable du recrutement, de la mobilité et de la marque employeur.