Comment déceler la capacité d'apprendre d'un commercial en entretien ?

La faculté d'apprentissage d'un candidat est l'un des critères les plus déterminants de mes recrutements. Quand je repense aux meilleurs candidats que j'ai recruté, c'est ce trait de personnalité qui est vraiment ressorti de leur entretien et qui leur a permis de briller en entreprise. Avec la difficulté actuelle de trouver des bons commerciaux, je passe le plus clair de mes entretiens à les évaluer sur ce point.

Voici les 3 étapes que j'emploie pendant mes entretiens :

Étape 1: Faire une simulation de vente

Après quelques questions de politesse en début de l'entretien, j'explique au candidat que nous allons enchaîner sur une mise en situation de vente :

[Moi]: ... "Marie, je me permets de vous proposer une mise en situation de vente pour la suite de notre entretien. Je jouerai le rôle du Directeur Général d'une entreprise d'outillage industriel, basée à Lyon, et vous de la commerciale dans une société de matériaux. L'entreprise compte environ 20 collaborateurs. Dans votre CRM, la fiche de mon entreprise vous est attribuée comme je suis DG sur la région Rhône-Alpes. En préparant votre appel, vous avez vu que j'ai téléchargé le livre blanc de votre société sur les nouveaux matériaux ultra-flexibles. On va se concentrer uniquement sur le début de votre appel. Votre objectif est d'en apprendre plus sur mes besoins et de fixer un rendez-vous pour en discuter plus amplement. Est-ce que vous avez des questions avant de commercer ? Si non, vous pouvez y aller quand vous êtes prête."

Étape 2: Évaluer la capacité du candidat à s'auto-évaluer

Une fois la simulation achevée, je demande au candidat de s'auto-évaluer.

[Moi] : "Excellent travail Marie. Comment vous êtes-vous trouvée ?"

La réponse de Marie me donne déjà un premier aperçu sur sa faculté à être coachée. Je cherche à voir comment elle réfléchit et analyse ses performances. Si elle me répond simplement "Très bien", c'est mauvais signe. J'attends du candidat qu'il réfléchisse et analyse vraiment sa prestation. Je veux entendre les détails de ce qu'il a bien fait et de ce qu'il pourrait améliorer.

Cela me permet de rebondir :

[Moi] : "Ce sont de bonnes remarques Marie, je suis d'accord avec vous sur l'ensemble de ces points. Vous m'avez dit que vous auriez pu répondre à ma question des coûts. Si nous refaisions cette partie de la simulation, qu'est-ce que vous changeriez ? "

Un candidat capable d'apprendre rapidement saura déterminer et évaluer ses propres points faibles, puis proposer des pistes d'amélioration. À ce stade de l'entretien, je souhaite lui donner l'occasion de le montrer.

Étape 3: Tester la capacité du candidat à apprendre et ré-utiliser

Je commence à donner quelques conseils pour voir comment le candidat les absorber et les applique. Pour être capable d'apprendre rapidement, il faut en effet savoir absorber et ré-utiliser. Certains ont beaucoup de mal à absorber de l'information, souvent parce qu'ils n'écoutent pas correctement (l'importance de l'écoute active !) ou tout simplement parce qu'ils ne voient pas l'utilité des feedbacks. Au contraire, d'autres absorbent l'information mais n'arrive pas à l'appliquer. Peut-être s'adaptent-ils moins facilement ou mettent plus de temps à réagir.

Je recherche des candidats qui savent à la fois absorber et appliquer ce qu'on leur apprend.

[Moi]: "Okay, Marie, pendant chaque entretien, je donne des feedbacks positifs et des pistes d'amélioration."

Les deux parties de cette phrase sont importants. Si je ne propose que des axes d'amélioration, la candidate pourrait penser qu'elle rate l'entretien. Je cours le risque qu'elle se braque et que je ne puisse plus évaluer correctement ses capacités. En fournissant des retours positifs, je détends un peu l'atmosphère. Après quelques éloges, le candidat se sent généralement plus à l'aise et se comporte normalement.

[Le recruteur]: «J'ai trouvé votre entrée en matière très bien, Marie. J'ai apprécié la façon dont vous avez brisé la glace et créé une connexion immédiate en précisant que vous aviez travaillé dans une société comme la notre pendant plusieurs années. Là où ça serait intéressant de vous améliorer, c'est sur votre façon de déterminer précisément les besoins du prospect. Permettez-moi de vous expliquer comment nous procédons chez nous pour aller plus loin sur ce point...".

Pendant que je coach la candidate, débout près de mon tableau blanc, je l'observe aussi attentivement : a-t-elle les yeux vitreux ou est-elle en train de prendre des notes et de poser des questions pertinentes ?

Je demande assez rapidement si ce que j'explique a du sens et si oui, qu'elle refasse la simulation de vente en tentant d'appliquer ce que je lui ai appris.

Soyons honnête, la plupart des candidats ratent ce second tour. Ils savent que le job est en jeu et qu'ils sont assis en face du Directeur Commercial de la boîte. Ils viennent de recevoir mon feedback et doivent l'appliquer dans la minute. Je ne cherche évidement pas la perfection, mais plutôt l'effort.

Sur les milliers d'entretiens que j'ai pu faire dans ma carrière, moins d'1% des candidats ont excellé dans cette deuxième simulation. Mais ceux qui ont réussi, on littéralement explosé dans l'entreprise par la suite ! Si vous êtes témoin de la perfection, embaucher ce candidat à tout prix ! Vous venez de passer seulement 10 minutes avec un candidat et avez pu voir une amélioration significative. Imaginez ce qu'il pourrait faire dans une semaine, un mois ou un an !

Note : Ceci est un extrait du nouveau livre The Sales Acceleration Formula.