39% des décisions de recrutement seraient des regrets selon une étude IBM (2015). L'évaluation des profils commerciaux est difficile, tant ils sont habitués à se vendre. Pourtant, les entreprises ne peuvent pas se permettre le manque à gagner d'une erreur de recrutement dans la force commerciale.
Principales difficultés de recrutement
Tout directeur commercial ou responsable de ressources humaines se voit confronté à la difficulté de l’évaluation de la performance commerciale. Face à des pros de la négociation, aguerris aux techniques de vente et dans l’art de convaincre, difficile d’identifier les vrais bons profils !
Alors pour ne pas se faire berner, vous devez avant toute chose :
- Creuser les hards skills pour évaluer la réalité de leurs compétences,
- Tester leur maîtrise des techniques de vente (écoute active, sens du closings, usage des KPIs, etc.).
Vous avez effectué un premier tri pour ne retenir que les candidats qui maîtrisent les techniques de vente et portent en eux des compétences réelles. Pourtant, leurs performances passées ne présagent pas de leurs futurs résultats dans votre entreprise.
Vous devez donc à présent évaluer leurs soft skills (tempérament vente, “niaque”, motivation, envie de se dépasser, etc.) car le plus important chez un commercial n’est pas écrit sur son CV.
Une grille complète d’évaluation vous permettra ainsi de détecter les forces et faiblesses qui caractérisent la personnalité de chaque candidat.
Tempérament commercial : soft skills
Préparez vos entretiens intelligemment. Tester un candidat uniquement sur sa bonne parole et son CV ne suffit plus. Une analyse approfondie de soft skills des commerciaux ainsi qu’un test sur leur personnalité pourrait vous faire gagner un temps précieux et éviter les erreurs de casting !
Allez au-delà de vos premières impressions et projetez-le dans votre univers :
- Comportement : présentera-t-il bien face au client ? (tenue vestimentaire, expression, tenue corporelle…),
- Capacité à créer du lien : Est-il chaleureux ? Sait-il détendre l'atmosphère (sans en faire trop) ?)
- Capacité d'écoute active : Saura-t-il écouter son client pour comprendre ses enjeux ?
- Rigueur : Note-il les détails énoncés ? S’est-il bien préparé ?
- Leadership et force de conviction : sait-il créer l’envie ? est-il crédible ? a-t-il de l'énergie, l'envie de se dépasser, l'ambition d'évoluer...
Expérience du candidat : hard skills
Comment évaluer la performance commerciale en entreprise de vos candidats ? Une expérience réussie pour un négociateur ne signifie pas forcément atteinte des résultats pour l’entreprise !
Puis, lors de l’entretien d’embauche, intéressez-vous alors aux faits, résultats chiffrés à l’appui ! Ne vous laissez pas berner et creusez les réalités terrain.
Mesurez, par des résultats avérés, la rentabilité, l’efficience, l’organisation de votre postulant. Demandez quel a été son précédent chiffre d’affaires, sa marge d’évolution, son niveau de rendement en termes de prospection, volume de vente, taux de conversion, son avis sur la qualité des services proposés aux clients, sa gestion du temps de travail, quid de son portefeuille clients, qui étaient ses interlocuteurs, dans quels départements a-t-il travaillé, etc.
Quelles sont ses méthodes / discours dans les différents cycles de vente ?
Visez juste et recrutez la bonne personne avec cet outil indispensable d'évaluation des commerciaux.
Le test en situation de vente
Pour départager vos candidats et vous assurer de faire le bon choix de recrutement commercial, rien de mieux qu’une mise en situation à travers par exemple un jeu de vente.
“J’entre dans votre magasin d’informatique et je suis un peu perdu devant les tablettes. Vendez-moi ce que vous considérez être le meilleur modèle”. Cet exercice constitue un excellent moyen d'évaluer les bons réflexes et la maîtrise des techniques (voire des produits si c’est une compétence recherchée) de vos candidats.
Complétez cette approche d’un test de vente composé de questions ciblées et adaptées aux différentes typologies de commerciaux et de secteurs (vente retail, vente BtoB, vente BtoC, chef de secteur GMS…). En une vingtaine de questions, ces tests révèlent le positionnement, les attentes, motivations et d’autres aspects de la personnalité de chaque candidat
Motivations et envies du candidat
S’il y a bien une étape que vous ne devez pas négliger lors d’un entretien d’embauche, c’est celle de la motivation profonde de votre interlocuteur. La motivation constitue en effet l’un des leviers de performance des commerciaux. Cernez ses attentes, ses souhaits d’évolution, son besoin de reconnaissance et d’appartenance.
S’il se retrouve sur le marché de l’emploi, c’est qu’il y a une raison ! Pourquoi quitter son ancien employeur ? S’agit-il pour lui d’une évolution, d’une démotivation, d’un burn-out, d’un taux de turn-over élevé dans son ancienne entreprise, d’un changement de secteur, d’une rémunération variable inadaptée ?
Toutes ces questions subtiles vous permettront non seulement de recruter LE candidat idéal, mais aussi d’éviter qu’il ne parte au bout de quelques mois après que vous ayez investi du temps et de l’argent sur lui ! Entreprise et candidat doivent impérativement partager les mêmes motivations profondes, sans quoi le commercial quittera le navire sous 6 mois à coup sûr !
Ne vous trompez plus et pensez au manque à gagner, aux opportunités de croissance envolées pour quelques minutes d’entretien mal préparées ! Restez seul maître à bord et ne faites pas comme les 39 % des décideurs qui n’évaluent pas correctement un candidat. Appuyez-vous sur une grille d’évaluation pertinente lors de votre sourcing.
Pour aller plus loin : téléchargez le modèle de grille d'entretien pour commerciaux.
