En 2021, un commercial (tous métiers de la vente confondus) gagne en moyenne 51 000 euros bruts par an, dont 13 000 euros de primes variables. Pas étonnant que la question de la rémunération variable soit essentielle pour vos commerciaux, mais aussi pour votre stratégie commerciale. Quel est l’intérêt d’instaurer un plan de rémunération variable adapté ? Comment le mettre en place et quels seraient les critères de sélection d’un variable idéal ? Qu’en est-il du variable collectif ? Pour y voir plus clair, faisons le tour de la question ensemble !
Instaurer une rémunération variable : quel intérêt ?
Le principe de la rémunération variable
Composante du salaire commercial qui vient en complément de la part fixe, la rémunération variable est établie sur la base d’objectifs individuels ou collectifs à atteindre, sur une période définie. Cette question est souvent abordée lors du processus de recrutement des commerciaux, ou lors d’un changement de poste.
Il existe principalement deux sortes de variables :
- Le commissionnement : Il consiste à reverser au commercial un pourcentage des ventes ou de la marge, pour le récompenser de sa contribution à un résultat global. « Plus je vends, plus je gagne », l’objectif est la quantité. Rassurant en période de crise, le commercial sait qu’il aura toujours cette part, indépendamment des aléas du marché.
- La prime sur objectifs : Le collaborateur se voit attribuer une prime à partir du moment où il atteint les objectifs fixés, en fonction de critères quantitatifs et qualitatifs.
Un argument de recrutement
La part variable du salaire est un véritable argument de recrutement.
Les commerciaux sont depuis plusieurs années parmi les fonctions les plus recherchées, avec les développeurs. Les entreprises se livrent une guerre des talents pour attirer les meilleurs profils et le package compose évidemment une partie importante pour séduire les candidats.
Dans le contexte actuel d'incertitude économique les commerciaux ont naturellement tendance à sécuriser la partie fixe du salaire. Plus le fixe est élevé et plus vous attirerez de candidat. Mais il ne faut pas sous-estimer l'attrait du variable, surtout dans le cas du variable déplafonné qui constitue un potentiel d'évolution salariale considérable.
Poids du variable dans la rémunération totale du commercial.
Un levier de motivation
Les rémunérations variables sont l'essence même du métier de commercial : plus le commercial réussit et atteint ses quotas, plus il est récompensé. La vente est un métier difficile, qui demande de la résilience, de l'énergie et de la patience. Le tempérament des commerciaux est souvent aligné avec cette mécanique. Les vendeurs ont la « gagne », la « niaque », l'envie d'atteindre et de dépasser leurs objectifs.
Dans ce cadre, la part variable est un élément indispensable de reconnaissance et de motivation. Le variable a un impact réel sur la motivation de vos collaborateurs, tant que les points suivants sont respectés :
- Les objectifs sont réalistes ;
- La balance efforts/récompenses est ajustée et proportionnée
- L’enjeu est équilibré, ce qui permet une rémunération variable et réversible
- Le résultat est en adéquation avec l’objectif fixé
- La valeur est conforme à ce qui a été anticipé.
Un levier de pilotage commercial
La mise en place d’une rémunération variable représente un levier de performance si elle est en phase avec votre stratégie commerciale. La partie variable étant conditionnée à des atteintes d'objectifs, elle donne du sens au quotidien des commerciaux et oriente leur action.
Par exemple, vous avez historiquement un parc clients très actif et souhaitez développer l'acquisition de nouveaux clients. Vous pouvez intégrer dans le plan de rémunération des commerciaux des primes variables sur le nombre de nouveaux clients signés dans l'année. Autre exemple, vous souhaitez développer votre nouvelle offre de service qui peine à décoller et vous sentez que vos commerciaux ne se précipitent pas pour la présenter. Parmi les actions qui sont à votre disposition, vous pouvez doublez temporairement les commissions sur les ventes de cette offre.
Bien gérée, en favorisant une dynamique de motivation chez vos commerciaux, elle permet de développer la qualité des prestations fournies, et par conséquent, elle optimise votre performance commerciale.
Autre intérêt, et non des moindres, en cas de mauvais résultats, la rémunération variable est automatiquement ajustée et votre marge préservée.
Comment mettre en place un plan de rémunération variable ?
Privilégier la lisibilité
En matière de ressources humaines et de rémunération, le mot d’ordre est LISIBILITÉ. Il est important que votre commercial puisse se projeter à n'importe quel moment sur la rémunération qu'il touchera en fin de mois, en fin de trimestre ou en fin d'année.
Votre rôle en tant que manager est essentiel dans l’explication et la promotion de la rémunération variable. Votre collaborateur doit avoir de la visibilité sur ses performances, grâce à des outils informatiques adaptés que vous lui fournissez : tableau excel de simulation, tableau dans le CRM de prévisionnel... La clarté est primordiale. « La méthodologie doit être stricte, le suivi permanent et la communication transparente » explique Fabien Lucron, directeur du développement chez Primeum et expert en rémunération variable.
Le plan de rémunération variable est un sujet incontournable de négociation lors des entretiens annuels. Si vous créez un plan trop compliqué, difficile à faire évoluer d'une année sur l'autre ou dont les effets secondaires n'ont pas été anticipés, vous vous retrouverez vite dans des situations délicates à gérer.
Bonne pratique : Si vous changez de plan variable, profitez de l'entretien annuel pour projeter le commercial sur ce qu'il toucherait avec le nouveau système. En amont de vos entretiens, faites tourner une simulation du nouveau système sur les résultats actuels. Vous aurez ainsi plus de force pour dire « Cette année, avec les résultats commerciaux constatés, tu as touché tant en fixe et tant en variable. En gardant les mêmes résultats, tu aurais touché tant avec le système de l'année prochaine. »
Des objectifs clairs
La lisibilité du plan de rémunération passe avant tout par la définition précise des objectifs à atteindre. Il ne doit pas y avoir de place à l'interprétation, tout doit être très clairement rédigé et présenté soit lors de la signature de contrat de travail, soit lors de la signature annuelle de l'avenant.
Deux cas de figure se présentent :
- Les modalités d’attribution des primes sont formalisées dans un contrat de travail. Le mode de calcul et les modalités y sont alors clairement expliqués. Vous devrez renégocier chaque année ce dispositif. L’application de ces primes sur objectif ne pourra se faire qu’après négociation et accord de votre commercial. Tout changement au contrat initial fera alors l’objet d’un avenant.
- Le contrat de travail ne fait pas mention de rémunération variable. Dans ce cas, le droit du travail fixe les conditions de validité des objectifs. Ils doivent être réalisables, réalistes et connus du salarié (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-44.192).
En d’autres termes, et dans tous les cas, les objectifs doivent être SMART :
- Spécifiques
- Mesurables
- Atteignables
- Réalistes
- Temporellement définis
À force d'entendre parler des objectifs SMART depuis tant d'années, nous avons tendance à croire que nous les maîtrisons parfaitement. Je vous invite quand même à bien vérifier que tous les objectifs de vos commerciaux cette année, dans leurs avenants, ont été définis de manière réalistes (= à partir des résultats de l'année précédente), atteignables (= le commercial est-il suffisamment formé, avec les bons outils et les bonnes méthodes pour y arriver), mesurables (= accès aux chiffres chaque mois par le commercial et l'encadrement) et temporel (= palier mensuel, trimestriel, annuel...).
Attention, si certaines conditions ne sont pas remplies, votre commercial est en droit de faire appel au Conseil des Prudhommes pour prétendre à la part qui lui est due. Validez bien avec votre service juridique que les avenants sont correctement formulés.
Les critères de sélection du variable idéal
Inutile de tergiverser, il n’existe pas de système de rémunération variable idéal. En réalité, il doit être construit en fonction de votre cycle de vente, de vos orientations commerciales et de votre marché.
Pour être efficace, votre politique de rémunération variable doit être alignée à la stratégie de l’entreprise, et à l’environnement économique, social, fiscal et politique du moment.
S’il n’y a pas de recette miracle, vous pouvez adopter en revanche une marche à suivre et l’adapter à la stratégie de votre entreprise :
Une rémunération basée sur les objectifs de votre entreprise
L’idée est d’aligner les objectifs de l’entreprise à ceux des commerciaux. Assurer une certaine cohérence entre les actions des collaborateurs et la stratégie de l’entreprise.
Une rémunération motivante pour vos commerciaux
Il est important de proposer un niveau de prime suffisant pour motiver votre équipe de vente.
Sachez que le niveau fixé devra être assez élevé pour demander un « effort » et récompenser la performance réalisée. Il est également conseillé de prévoir des paliers, qui gratifient l’effort fourni, même si l’objectif n’est pas complètement atteint. En cas de dépassement, la prime devra être substantielle pour jouer son rôle de levier de motivation.
Enfin, trouvez le bon moment pour verser la prime : mensuellement ou trimestriellement plutôt qu’en fin d’année par exemple.
Des objectifs réalistes
Rien de pire que des objectifs qu’on ne peut pas atteindre ! Vous devrez toujours penser SMART en définissant les objectifs commerciaux. Et n’hésitez pas à vous entretenir avec vos commerciaux pour connaître leurs atouts et faiblesses.
Des systèmes de calcul simples
Plus le mode de calcul de rémunération est simple, plus le commercial retient son objectif facilement. Limitez le nombre de critères (pas plus de cinq). Pour être encore plus clair, n’hésitez pas à proposer à vos commerciaux des outils de simulation.
Alignez-vous sur votre stratégie commerciale
Quels sont les KPI pertinents pour atteindre l’objectif visé ? Là encore, vous devrez échanger avec chaque membre de votre équipe, lors des entretiens annuels notamment. Définissez une grille d’objectifs en fonction de vos KPI.
De même, pour définir ces objectifs, vous devrez prendre en compte les critères d’attribution : objectifs quantitatifs (chiffre d’affaires, nombre de ventes…) et/ou objectifs qualitatifs (satisfaction client, taux de transformation…).
Enfin, vous devrez réviser régulièrement le système de rémunération variable. En échangeant avec chacun de vos commerciaux, vous entretenez avec eux un climat de travail et de communication positif, ce qui est toujours productif, et vous pouvez ajuster le tir, si cela s’avère nécessaire.
Si vous avez besoin d'un accompagnement dans l'élaboration de votre stratégie commerciale n'hésitez pas à solliciter nos experts d'Uptoo Conseil.
Quid du variable collectif ?
Excellent pour favoriser l’esprit d’équipe
Il arrive qu’une part collective soit introduite dans la rémunération variable. Ce mode de rémunération est à envisager dans les cas où un travail coopératif entre collaborateurs est justifié, par exemple quand la conclusion d’une vente nécessite les efforts conjugués de plusieurs personnes ou services.
Les avantages sont indéniables, favorisant :
- le travail en équipe ;
- l’échange d’informations ;
- la participation à des projets transversaux ;
- l’union autour d’une stratégie commune.
Le climat à l’entraide est plus positif et tend à freiner l’individualisme. Par ailleurs, le travail collaboratif est favorisé par les technologies numériques (CRM commun, génération de leads après visite sur site Internet, etc.).
Au-delà de cet aspect, l’objectif est aussi d’améliorer le niveau de la relation client : meilleure expérience d’achat pour le client qui n’est pas assailli en entrant dans une boutique par exemple, réponse adaptée au besoin du client selon l’étape du cycle de vente, etc.
Variable collectif : attention, limites !
La rémunération variable favorisant les objectifs collectifs n’aide pas à valoriser les performances individuelles. Le risque est même de décourager les commerciaux performants : celui qui s’est impliqué ne se voit pas récompensé sur son mérite individuel et peut avoir l’impression de fournir des efforts pour les autres.
En effet, certains peuvent se reposer sur l’effort collectif pour valider une partie de leur variable, alors qu’ils n’auront pas fait de réels efforts de prospection. Le risque est que ces commerciaux tombent dans le piège d’une sécurité contre-performante.
Attention donc à ce que le dispositif de rémunération variable collective ne soit pas contre-productif.
Pour aller plus loin :
Vous vous demandez si votre pay plan est à revoir ? Consultez cet article : "9 signes que votre pay-plan est à revoir"
Outil incontournable en matière de motivation commerciale, la rémunération variable a le vent en poupe ! En instaurant un tel dispositif auprès de vos commerciaux, n’oubliez pas les mots clés : il devra être aligné, lisible et transparent. Maintenant que vous connaissez les pièges à éviter, vous pouvez les anticiper et confectionner un système de rémunération variable totalement sur mesure !
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